Trends der Personalentwicklung

1. Perspektiven und Employer Branding

Eine professionelle und den Mitarbeitern Perspektiven vermittelnde Personalentwicklung (PE) wird zu einem immer wichtigeren Kriterium der Arbeitgeber-Attraktivität und des Employer Brandings, besonders für Talente und High Potentials.

2. Zielgruppen-Fokussierung

Die Zielgruppenevaluation, also die selektive Auswahl von Mitarbeitern und Mitarbeitergruppen, wird verstärkt auf Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der Unternehmenskompetenzen und der Wertschöpfung – also Mitarbeitern in wichtigen Schlüsselpositionen – ausgerichtet werden.

3. Einbindung der Mitarbeiterbedürfnisse

Die Einbindung der Mitarbeiterbedürfnisse und deren Weiterentwicklungsansprüche im Rahmen von langfristigen Laufbahnplanungen und systematischen Nachwuchsförderungen werden unter dem Einbezug der Work-Life-Balance wichtiger denn je.

4. Selbstverantwortliches Lernen

Das selbst gesteuerte und selbstverantwortliche Lernen mit Holschuld und Eigenverantwortung des Mitarbeiters am Arbeitsplatz könnte ebenfalls an Bedeutung gewinnen, wenn es gelingt, die Sensibilisierung entsprechend zu steigern und die notwendigen Kompetenzen zu vermitteln.

5. Lernen am „Point of doing“

Der Trend führt weg von der „seminaristischen“ beruflichen Weiterbildung hin zum bedarfsorientierten, flexiblen Lernen im Arbeitsprozess und am „Point of doing“ - mit Fokus auf das „Performance Improvement“.

6. Blended Learning

Kombiniertes „Point of doing“, Web- und E-Learning gewinnen wohl weiter an Bedeutung, da sie bedarfsgerechte, flexible Formen der Wissensvermittlung und Kosteneffizienz ermöglichen. Die internetaffinen Mitarbeiter und die Akzeptanz des Internets, auch des Web 2.0, nehmen wohl noch stärker zu.

7. Just-in-time-PE-Konzepte

Just-in-time-PE-Konzepte und Arbeitsumgebungen, bei denen Mitarbeiter schnell und einfach auf Informationen zugreifen können, wenn sie benötigt werden, gewinnen an Bedeutung. Vor allem auch mit E-Learning-Tools und Lerncommunities.

8. Neue Mischformen

Integration von Arbeits- und Lernformen sowie Flexibilisierung von Arbeits- und Lernzeiten führen zu neuen Mischformen von betrieblicher Weiterbildung, bei der sich die Grenzen von Lernen und Arbeiten immer mehr verwischen.

9. Die demografische Entwicklung

Sie führt zu einem Mangel an qualifizierten Arbeitskräften, was vermehrt auch altersgerechte und stärker als bislang mittel- und langfristig angelegte PE-Strategien und -maßnahmen erfordern wird. Diese müssen auch einen wesentlichen Beitrag zur Mitarbeiterbindung leisten.

10. Praxistransfer und Kosten-Nutzen

Der Praxistransfer des Wissens und des Erlernten ist zwar nicht neu, wird und muss aber noch stärker ins Zentrum der Effizienzbemühungen und der Erfolgskontrollen von PE-Aktivitäten rücken, auch bezüglich von Kosten-Nutzen-Verhältnissen.