TrennungsgesprächWarum schlechter Stil schadet

Die Arbeitsbeziehungen haben sich in den letzten Jahren eindrucksvoll gewandelt. Selbst bei allem Bemühen um niedrige Fluktuationsraten macht die neue Businesswelt für viele das nomadische Jobben unumgänglich. So passiert es eben auch, dass gute Mitarbeiter gehen, oder dass man Mitarbeitern kündigen muss. In jedem Fall sollten sich Unternehmen dabei würdig verabschieden und dem scheidenden Mitarbeiter so in guter Erinnerung bleiben. In den USA wird das als „Beautiful Exit“ bezeichnet. Firmen können dazu ein entsprechendes Abschiedsritual entwickeln, was nicht nur positiv für den ist, der gehen muss, sondern auch für die, die bleiben. Schließlich ist es auch positiv für die Reputation als Arbeitgeber.

ede Trennung hat Einfluss auf das Beziehungsgeflecht im Unternehmen. Mitarbeiter beobachten sehr genau, wie die Firmenleitung mit gekündigten oder freigesetzten Kollegen umgeht:

• Wird Wertschätzung ausgedrückt für das in der Vergangenheit gezeigte Engagement?
• Verhalten sich die Vorgesetzten souverän?
• Zeigen sie unterkühlte Sachlichkeit?
• Schieben sie fadenscheinige Gründe vor?
• Wird die Trennungsmaßnahme durch unbegründete Kritik am scheidenden Mitarbeiter gerechtfertigt?
• Wird diese gar zum Tabu-Thema erklärt?

Fairness im Umgang mit scheidenden Mitarbeitern sorgt automatisch für eine größere Loyalität der Bleibenden. Obwohl Mitarbeiterabbau manchmal unumgänglich ist, ist die Art und Weise, wie dies bisweilen geschieht, inakzeptabel. Nicht selten trennen sich Unternehmen ohne mit der Wimper zu zucken von den Mitarbeitern zuerst, die für sie von unschätzbarem Wert sind. Zum Beispiel von engagierten Querdenkern, die trotz unbequemer Fragen immer das Wohl der Firma im Auge hatten. Es kommt bisweilen sogar vor, dass diejenigen, die die Kündigung aussprechen müssen, von ganz oben dazu angestachelt werden.

Im Trennungsmanagement geht es aber nicht nur um ein gesetzeskonformes „Was“, sondern vor allem um ein geglücktes „Wie“. Das hilft nicht nur den Entlassenen, sondern tut auch den bleibenden Mitarbeitern gut, bei denen sich nach der ersten Erleichterung, von der Entscheidung nicht selbst betroffen zu sein, Verunsicherung, Angst und manchmal sogar Schuldgefühle einstellen. Eine solche Stimmung geht nicht nur zu Lasten der Motivation, sondern auch der Produktivität. Was folgt, sind Dienst nach Vorschrift, Krankheit und Desinteresse. Diese langfristigen internen Folgen werden ebenso wie externe Reputationsdesaster bei Entlassungen meist stark unterschätzt.

Trennungsgespräche sind für jede Führungskraft emotional stark belastend. Fairness und Stil sollten aber mindestens gewahrt bleiben. Auf keinen Fall sollten die betroffenen Mitarbeiter die Entscheidung über Umwege erfahren, etwa wenn sie ihren Namen ohne Vorwarnung im Intranet lesen oder es von ihren Kollegen statt von ihrem Vorgesetzten gesagt bekommen. So wird ein würdiger Abgang unmöglich gemacht – und ein menschlicher Umgang mit Füßen getreten.

Doch Loyalität ist keine Einbahnstraße; sie beginnt immer beim Management. Bei Kündigungen lässt sich aber immer wieder feststellen: Loyalität lohnt sich nicht. Loyalität beinhaltet nicht nur das engagierte Treueverhalten, sondern auch die förderliche Mundpropaganda. Ein Mangel an beidem hat nicht nur mit der Wirtschaftslage oder verändertem Sozialverhalten zu tun, sondern ist in den meisten Fällen hausgemacht. Die größten Loyalitätskiller heißen:

• Emotionale Kälte
• Vertrauensschwund
• Ständige Umstrukturierungen
• Schlechtes Trennungsmanagement

Es ist nur eine Frage der Zeit, wann Unternehmen für eine schlechte Trennungskultur die Quittung bekommen. Im Nachhinein nämlich gehen frustrierte Mitarbeiter dazu über, alte Rechnungen zu begleichen. Sie wollen Vergeltung für (subjektiv) erlittene Ungerechtigkeit, indem sie Unternehmen öffentlich, im Internet, an den Pranger stellen. Hier wird das Innenleben von Unternehmen schonungslos bloßgestellt.

Mitarbeiter nutzen heutzutage entsprechende Foren, Meinungsportale und Blogs, um sich über das Betriebsklima und die Machenschaften der Vorgesetzten auszulassen. Einen Maulkorb gibt es nicht. Besonders fatale Wirkungen haben solche Kommentare dann, wenn Unternehmen auf Mitarbeitersuche sind. Aber auch Kunden erhalten auf diese Weise einen schlechten Eindruck.

Hirnforscher sagen: Bei Gefahren von außen, die uns beherrschen, die andauern und denen wir uns nicht entziehen können – wie etwa bei Isolation, bei Ausschluss aus einer Gemeinschaft oder eben auch bei einer Kündigung – werden unter dem Einfluss des Stresshormons Kortisol die letzen Energiereserven aufgezehrt. Mitarbeiter, die davon betroffen sind, fühlen sich kraft- und mutlos. Sie werden mitunter von Selbstzweifeln und Resignation geplagt. Verständnis und Beistand sind das wichtigste, das Menschen in so einer Situation brauchen.

Zur an sich schockierenden Kündigungsnachricht darf also nicht auch noch ein katastrophaler Gesprächsstil auf Seiten der Führungskräfte kommen. Wenn die Trennung schon unumgänglich ist, sollte die Würde des Betroffenen nicht auch noch mit Füßen getreten werden. Fazit: Damit die Motivation der im Unternehmen Bleibenden gewahrt bleibt und sich üble Nachrede in Grenzen hält, sollten Kündigungsgespräche nicht nur gut vorbereitet sein, sondern im Vorfeld auch ausgiebig geübt werden.

Grundsätzlich gilt: Die betroffene Person erfährt es zuerst und das dazu nötige Gespräch wird unter vier Augen geführt, in aller Regel durch den unmittelbaren Vorgesetzten. Beim Gespräch selbst sollte auf Folgendes geachtet werden:

Wahl des Ortes

Am ehesten geeignet ist ein blickgeschützter neutraler Bereich beziehungsweise ein Ort, der vor Störungen sicher ist.

Wahl des Zeitpunktes

Dieser sollte so gewählt werden, dass der betroffene Mitarbeiter danach nicht mehr an seinen Arbeitsplatz zurückkehren muss und ausreichend Zeit erhält, sich zu sammeln. Kündigungen sollten zudem nicht direkt vor dem Wochenende oder dem Urlaub ausgesprochen werden.

Inhalt des Gesprächs

Am besten kommen Vorgesetzte ohne große Umschweife sofort zur Sache. Der Gesprächseinstieg ebenso wie mögliche Antworten auf sachliche und emotionale Einwände sollten vorbereitet sein. Neben den notwenigen rechtlichen Formalitäten ist eine nachvollziehbare und glaubwürdige Begründung besonders wichtig. Hier empfiehlt sich das Harvard-Prinzip: Hart in der Sache (Kündigung ist unumgänglich), sanft zu den Menschen (nachvollziehen, wie ihnen zumute ist). Professionalität in dieser Situation heißt vor allem: Menschlichkeit zeigen.

Klärung des weiteren Vorgehens

Vorgesetzte sollten mit einer möglicherweise intensiven Reaktion des Betroffenen rechnen und dafür die notwenige Zeit einplanen. Eine Sprachregelung für Kollegen und Kunden, eine Begleitung bei den ersten Schritten nach dem Gespräch sowie Hilfestellung für das weitere Vorgehen wie etwa Umschulung oder der Übergang in die Selbständigkeit sollten angeboten werden.

Umgang mit den eigenen Emotionen

Manchmal haben Vorgesetzte, die die Kündigung aussprechen müssen, ein schlechtes Gewissen, oder es tut ihnen persönlich leid. Viele versuchen, solche natürlichen Gefühle hinter einer Maske der Emotionslosigkeit zu verbergen. Dies ist die falsche Strategie, denn was der Betroffene im Fall einer Kündigung dringend braucht, ist Mitgefühl.

Eine gute Trennungskultur nützt übrigens nicht nur dem Betriebsklima und dem guten Ruf. Wie eine Untersuchung der Gesellschaft für Konsumforschung (GfK) ergab, kaufen Kunden eher Produkte von Unternehmen, von denen sie wissen, dass diese ihre Mitarbeiter fair behandeln.