UnsicherheitEntscheidungen treffen bei der Bewerberauswahl

Die hohe Arbeitslosigkeit erzeugt auf nahezu jede Stelle eine Flut von Bewerbungen. Sind also die Personalchefs zu beneiden, weil sie aus dem Vollen schöpfen können? Nein! Zwar erhöht sich mit der Zahl der Aspiranten die Wahrscheinlichkeit, dass sich darunter die Richtige oder der Richtige befindet, aber: Das Risiko eines Fehlgriffs wird nicht geringer!

Gastbeitrag von Robert Spengler, Berglern/München *

Das Problem: Nicht immer ist Schein gleich Sein. Oftmals quellen die Zeugnisse von Lobeshymnen über und im persönlichen Vorstellungsgespräch überzeugt der Bewerber durch hohe fachliche Kompetenz und ebensolche Sympathiewerte auf der ganzen Linie. Der perfekte Mitarbeiter scheint gefunden. Schnell schlägt er alle Konkurrenten aus dem Feld und wird eingestellt.

Doch einige Wochen später weicht die Begeisterung bei Personalleitung und Geschäftsführung der Ernüchterung. Das Verhalten des Neulings entspricht in keiner Weise den hohen Erwartungen. Die Mitarbeiter beklagen sich über seinen mangelnden Integrationswillen. Es wird beschlossen, ihm nach den Probemonaten zu kündigen. Ein Verlust von viel Geld und Zeit durch eine Fehlbesetzung! Selbst wenn beim zweiten Versuch der Top-Mitarbeiter gefunden wird, addieren sich zu den entstandenen Verlusten die Kosten für die erneute Einarbeitung. Wie konnte das nur passieren?

Wenn Bewerber bluffen

Ganz einfach: Papier ist geduldig und so manch ein Bewerber ein guter Schauspieler. Das führt nicht nur im Business zu Problemen. Tausende von Singles können bestätigen, wie schwierig die Auswahl eines Partners über – beispielsweise – eine der vielen Kontaktforen im Internet ist.

Hier stellen sich die Suchenden meist anders dar, als sie tatsächlich sind, was auch für das erste Date gilt. Wer jemanden verliebt machen möchte, der hat nun einmal den Drang, ihn zu manipulieren. So setzt er intuitiv alles daran, den Erwartungen des anderen möglichst hundertzehnprozentig zu entsprechen. Logischerweise lässt sich eine solche „Show“ nicht dauerhaft durchhalten, aus leidenschaftlichen Langschläfern werden sicher keine früh um 6 Uhr gut gelaunte „Kaffee-ans-Bett-Kellner“.

Das Bewerbungsgespräch ist ein Verkaufsgespräch

Wie das erste Treffen mit dem möglichen Partner, so ist auch das Vorstellungsgespräch im Betrieb ein reines Verkaufsgespräch. Beide Parteien preisen ihre „Schokoladenseite“ an. Die Entscheider wissen nur Gutes über die Stelle, das Unternehmen und dessen Zukunft zu berichten. Und der Bewerber „hat“ vermeintlich alle fachlichen und sozialen Kompetenzen. Er präsentiert sich als Idealbesetzung für die zu vergebende Stelle. Dazu kommt: Unabhängig von der tatsächlichen Qualifikation können sich manche besser verbal verkaufen als andere.

Das auf beiden Seiten analoge Verhalten ist keineswegs überraschend. Man kennt einander noch nicht, offenbart also keine Schwächen. Diese menschlich verständliche „Zurückhaltung“ nahezu aller Menschen wirkt sich bei der Wahl eines neuen Mitarbeiters oft negativ aus, weil leider kein Bewerber tatsächlich frei von Schwachstellen ist.

Der Personalverantwortliche muss also die Fassade des Bewerbers durchschauen, seinen wahren Stärken und Schwächen auf die Spur kommen. Dabei gilt es nicht nur, Hochstapler als solche zu entlarven, sondern auch nicht präsentierte Fähigkeiten zu entdecken. Neben den Blendern gibt es nämlich stets auch Menschen, die sich schlecht verkaufen, aber für bestimmte Positionen dennoch hervorragend geeignet sind.

Das wahre Potenzial erkennen

Das wahre Potenzial sollte erkannt werden, denn dann bleiben Fehler meist aus. Eine schwierige Aufgabe, denn jede Subjektivität und persönliche Wertung müssen möglichst eliminiert werden. Perfekt gelingt das nie, doch das objektive, weil computerbasierte INSIGHTS MDI®-Analyseverfahren gibt ein hohes Maß an Entscheidungssicherheit. Menschliche Subjektivität wird dabei ausgeschaltet.

Insights zeigt konkrete und handlungsorientierte Wege auf, die bei der Bewerberauswahl schnell ans Ziel führen. Personal-Entscheider können durch dieses Verfahren die Mitarbeiter-Falle „Mehr Schein als Sein“ umgehen und „blinde Flecken“ des Bewerbers aufdecken. Ein nicht zu unterschätzender Gewinn, für den sich der Mehraufwand im Vorstellungsgespräch allemal lohnt.

Systematische und objektive Bewerber-Beurteilung

Das wahre Potenzial sollte erkannt werden, denn dann bleiben Fehler meist aus. Eine schwierige Aufgabe, denn jede Subjektivität und persönliche Wertung müssen möglichst eliminiert werden. Perfekt gelingt das nie, doch das objektive, weil computerbasierte INSIGHTS MDI®-Analyseverfahren gibt ein hohes Maß an Entscheidungssicherheit. Menschliche Subjektivität wird dabei ausgeschaltet.

Insights zeigt konkrete und handlungsorientierte Wege auf, die bei der Bewerberauswahl schnell ans Ziel führen. Personal-Entscheider können durch dieses Verfahren die Mitarbeiter-Falle „Mehr Schein als Sein“ umgehen und „blinde Flecken“ des Bewerbers aufdecken. Ein nicht zu unterschätzender Gewinn, für den sich der Mehraufwand im Vorstellungsgespräch allemal lohnt.

Wie Insights funktioniert? Die umfassenden Analysen enthüllen Motive und Kompetenzen des Bewerbers – auch die, welche dem potenziellen neuen Mitarbeiter selbst gar nicht bewusst sind. Damit eröffnet sich dem Personalchef die Chance, den vor einem sitzenden Menschen wirklich zu begreifen. Er muss ihn also nicht mehr nur nach einem stets subjektiven Eindruck in Form der schriftlichen Bewerbung beurteilen.

Zudem können – abhängig von der konkreten Situation - verschiedene Analyse-Varianten wie die Team-Version, die Top-Management-Version oder die Verkaufs-Version gewählt werden. Eine sinnvolle Differenzierung, denn es werden nicht nur falsche Leute eingestellt, sondern auch die richtigen Leute auf falsche Stellen gesetzt. Beispielsweise macht ein Personalchef oft den Top-Verkäufer zum Verkaufsleiter, obwohl er mangels Führungsqualitäten hier fehl am Platz ist.

Unterschieden werden kann bei Insights weiterhin zwischen der Analyse von persönlichen Interessen und Werten sowie der Potenzialanalyse, die das Verhalten erfasst. Letztere enthüllt eine mögliche Kluft zwischen dem so genannten natürlichen und dem adaptierten Verhalten am Arbeitsplatz. Ist diese zu groß, so muss sich der Bewerber verbiegen, was Kraft kostet und zur Unzufriedenheit führt.

Welche Motivationen treiben den Bewerber und welche Strategien verfolgt er? Die Insights-Methode beantwortet auch diese Fragen. Durchführen lässt sie sich übrigens auch für eine Arbeitsstelle, wobei die für die Besetzung nötigen Fähigkeiten gefunden werden.

Damit Stelle und Bewerber zueinander finden

Wichtig: Die Analysen stellen niemanden bloß und entlarven niemanden als Versager. Sie helfen vielmehr beiden Seiten. Je mehr der Arbeitgeber vom Bewerber weiß, desto zielgerichteter kann er ihn in der genau zu ihm passenden Position einsetzen! Außerdem hat der mögliche Mitarbeiter bessere Möglichkeiten, seinen optimalen Wirkungskreis zu finden, wenn er sich selbst besser kennen lernt. Potenzialanalysen liefern deshalb – in positivem Sinne – „Gebrauchanweisungen“ für Menschen.

Bewerber, die nicht nur den „schönen Schein“ pflegen, sind deshalb in der Regel von der Analyse begeistert und sehen sie als das, was sie ist: eine große Chance. Sie kooperieren statt sich zu verweigern - und beweisen allein dadurch bereits ihren Willen, sich für ihren Wunsch-Arbeitgeber engagiert einzusetzen.

Sinnvoll ist eine Potenzialanalyse übrigens nicht nur für Unternehmen auf Mitarbeitersuche und für Stellenbewerber. Verkauft wird schließlich überall – seien es Produkte, Dienstleistungen, Ideen, Visionen und vor allem die eigene Person. Und sich selbst verkaufen kann nur, wer über sich selbst gut Bescheid weiß und seinen eigenen Kommunikationsstil kennt. Nur so lässt sich das eigene Potenzial voll ausschöpfen und „leben“.

Robert Spengler aus Berglern/München ist Stratege für Persönlichkeitsmarketing. Nähere Infos zu seinen Angeboten, zu denen auch die Potenzialberatung gehört, finden sich im Internet unter www.robert-spengler.de.

[Bild: Photocase.com]

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