EntgeltEmpfehlungen und Ansatzpunkte für die Vergütung im Vertrieb

Der Vertrieb gilt in vielen Unternehmen als das Herzstück der Firma. Daher kommt ihm auch unter dem Gesichtspunkt der Vergütung eine besondere Aufmerksamkeit zu. Mitarbeitende im Vertrieb sind oftmals im täglichen Arbeiten auf sich gestellt. Ihre Vergütung gilt daher als wichtiges Instrumentarium zur Steuerung der Vertriebler aus der Ferne.

Unternehmen, die ihre im Vertrieb Beschäftigten über Vergütung steuern wollen, werden nur dann Erfolg haben, wenn sie die Transmissionskanäle zwischen Vergütung und gewinnbringendem Handeln genau erfasst haben. Dieser Grundsatz klingt einfacher, als er ist. Daher sollten Sie ihn nicht auf die leichte Schulter nehmen, sondern der Analyse ausreichend Aufmerksamkeit zukommen lassen.

Aber das ist noch lange nicht alles. Ferner muss der Arbeitgeber ein genaues Verständnis darüber haben, was genau die Mitarbeitenden im Bereich Vertrieb motiviert und was nicht. Wichtig ist, deren Leistungspotenzial, aber auch deren Leistungsgrenzen vor Ort genau zu kennen.

Weiterhin ist eine Abschätzung erforderlich, ob der Mitarbeitende über Manipulationsmöglichkeiten verfügt, die letztlich resultierende Vergütung für sich positiv zu beeinflussen, auch zulasten des Erfolgs des Unternehmens.

Wenn diese Vorarbeiten geleistet sind, kann es einen Schritt weitergehen. Das Vertriebsvergütungsmodell kann im Detail erarbeitet werden, wobei unterschiedliche, im Folgenden dargestellte Ansatzpunkte von Relevanz sein können.

In vielen Unternehmen steht der Deckungsbeitrag (DB) des Vertriebsergebnisses im Mittelpunkt. Dieser Weg gilt als deutlicher Fortschritt gegenüber der rein umsatzorientierten Vergütung.

Eine Deckungsbeitragsbetrachtung ist immer dann von Bedeutung, wenn die Vertriebskraft einen Einfluss auf die Preisgestaltung hat. Hier erkennt Ihr Mitarbeiter direkt, dass jeder Preisnachlass voll auf den Deckungsbeitrag durchschlägt und damit auch zu dessen Lasten geht.

Überdies wird im Rahmen der DB-Berechnung auch schnell ersichtlich, dass weitere Verhandlungspositionen, wie zum Beispiel die Liefer-, Versand- oder Verpackungskosten einen direkten Effekt auf den Deckungsbeitrag haben. Letztlich werden über eine DB-orientierte Vergütung Anreize dafür gesetzt, dass der Vertriebsmitarbeiter alle Faktoren gleichzeitig im Blick behält.

Auch in diesem Bereich dürfen Unternehmen, die die richtigen Anreize setzen wollen, nicht ungenau arbeiten. Denn Deckungsbeitrag ist nicht gleich Deckungsbeitrag. Ein „normaler“ Vertriebsmitarbeiter hat andere Einflussfaktoren auf den Deckungsbeitrag als ein Teamleiter oder der Gesamtvertriebsleiter.

Letzterer steuert beispielsweise den Einsatz auf Messen und entscheidet damit über Kostenpositionen, die nicht im Entscheidungsbereich der ihm untergeordneten Beschäftigten liegen.

Neben der DB-orientierten Vertriebsvergütung gibt es auch das Anreizmodell der Zielvereinbarung. Dieses ist bereits im Beitrag über leistungsorientierte Vergütung erläutert.

Ziele werden im Allgemeinen als ein ganz zentraler Ansatzpunkt für die Motivation von Beschäftigten angesehen. In diesem Bereich bestehen nahezu unendliche Gestaltungsmöglichkeiten. Ziele können

• für Einzelpersonen oder für Teams,
• als qualitative Ziele (mit dem Charakter der Mitarbeiterbeurteilung) oder als quantitative Ziele (bewertbare Ziele),
• als vorgeschriebene oder vereinbarte Ziele ausgestaltet werden.

Sie erkennen hier schnell, dass Unternehmen ganz unterschiedliche Schwerpunkte setzen können.

Bei der Gestaltung der Vergütung von Außendienstlern bleibt die Vergütung des Innendienstes außen vor. Dies ist ein Fehler, den Unternehmen unbedingt vermeiden sollten. Denn eine Missachtung des Innendienstes kann an dieser Stelle Neid und Frustration aufkommen lassen, die letztlich in einer wenig engagierten Weiterbearbeitung des Vertriebserfolges im Außendienst mündet.

Bereits aus dem, was Sie zuvor gelesen haben, lässt sich eines in der Summe ableiten. Analysieren Sie genau, welche Verhältnisse in Ihrem Unternehmen im Vertrieb vorliegen:

• Wo entsteht Erfolg und wer kann ihn beeinflussen?
• Wie können wir zusätzlichen Erfolg steuern?
• Wo können Mitarbeitende im Vertrieb eigennützig aktiv werden und dem Unternehmen sogar schaden?
• Was wirkt, was nicht?
• Was ist akzeptiert, was nicht?

Wir können die Auflistung von Fragen unendlich verlängern. Wichtig ist, dass Sie nicht ein erfolgreiches Modell eines anderen Unternehmens als 08/15-Vorlage nutzen. Denn es wird die Belange in Ihrer Firma nicht in gleicher Weise betreffen, wie es bei der Ursprungsfirma sein mag.

Wir haben in unseren vorausgehenden Ausführungen sehr viel über eine variable Vergütung von Vertriebsmitarbeitenden gesprochen. Es mag daher ungewöhnlich klingen, wenn wir nun das Augenmerk auf eine ausschließlich fixe Vergütung, das heißt also über die Grundvergütung sprechen.

Wenn Sie diesen Weg gehen wollen, dann ist es von zentraler Bedeutung, dass die Mitarbeitenden im Vertrieb diesen Ansatz auch als Wertschätzung verstehen. Im Gegensatz zur variablen Vertriebsvergütung ist er in erster Linie durch einen herausragenden Vertrauensvorschuss gekennzeichnet, den das Unternehmen den im Vertrieb Tätigen gewährt.

Wichtig ist bei diesem Ansatz jedoch, dass eine konsequente Führung der Vertriebsmitarbeiter auch hier über Zahlen erfolgen muss. Ein regelmäßiger Austausch darüber, ob der Vertrieb die in ihn gesetzten Anforderungen erfüllt, ist absolut unerlässlich.

Wachsamkeit ist im Bereich der Vertriebsvergütung angesagt. Gleiches gilt für Individualität. Ferner müssen arbeitsrechtliche und andere Aspekte Beachtung finden.

Nutzen Sie daher die vielen Optionen, die Ihnen für die Gestaltung zur Verfügung stehen, und lassen Sie sich von ihnen nicht verwirren, sondern finden Sie den zu Ihrem Unternehmen und Ihrem Vertriebsteam passenden Weg.