VergütungWie Sie Lohn- und Gehaltssysteme aufbauen und gestalten

Heute gibt es Vergütungsformen, die auf Grundlage arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse gezielte Akzente setzen. Mal steht der Umsatz, mal der Deckungsbeitrag, die Leistung oder der Erfolg im Zentrum – je nachdem, in welchen Bereichen Akzente gesetzt werden sollen.

Außerdem fließen in Vergütungssysteme regelmäßig steuerliche Gesichtspunkte ein. Einzelne Gehaltsbestandteile sind steuerfrei, andere pauschaliert zu versteuern.

Ferner gibt es unterschiedliche gesellschaftliche Einflussfaktoren. Moderne Unternehmen stellen etwa ein E-Bike zur Verfügung. So betonen Sie: Uns liegt die Gesundheit unserer Mitarbeitenden zum einen und die Nachhaltigkeit zum anderen am Herzen. Wir übernehmen Verantwortung.

Die Beschäftigten Ihres Unternehmens stellen ihre Arbeitsleistung der Firma zur Verfügung und erhalten im Gegenzug vom ersten Tag an ein Entgelt. Der Aufbau und die Gestaltung eines Vergütungssystems sind daher für jede Firma ein Muss, die mindestens einen Mitarbeitenden beschäftigt.

Wächst die Belegschaft, verändert sich über kurz oder lang auch die Ausgestaltung der Entlohnung. Im Zeitverlauf kommen neue Geschäftsfelder hinzu, die Kundenbedürfnisse und der Zeitgeist ändern sich. Vergütungssysteme müssen diese Veränderungen mitgehen. Sie müssen entsprechend angepasst werden, damit vergütungstechnisch das praktiziert wird, was wirklich sinnvoll und passend ist.

In vielen Firmen wird diesem Wandel aber keine oder viel zu wenig Beachtung geschenkt. Vergütungssysteme bleiben, wie sie sind, und passen nach Jahren nicht mehr zu dem, dem sie letztlich gerecht werden sollen.

In zahlreichen Unternehmen wird aber auch hier und da etwas ergänzt, weil man es besser machen will: mal ein Bonus, mal eine Prämie, dann werden Minijobs geschaffen und der Mindestlohn eingeführt. Was am Ende herauskommt, ist ein Gebäude ohne Statik. Eine Immobilie würde unter diesen Verhältnissen zwangsgeräumt. Ein „Vergütungssystem“ wird aber weiter munter betrieben, ohne dass das „Vergütungs-bauamt“ eingreift.

Es gibt nicht die eierlegende Wollmilchsau-Checkliste im Bereich Lohn und Gehalt. Aber es gibt grundlegende Fragestellungen, die Sie idealerweise auf Ihren eigenen Sachverhalt schnell anpassen können.

Je nach Situation (zum Beispiel Wachstum oder Veränderung der Geschäftsinhalte) und Rahmenbedingungen (zum Beispiel Personalmangel oder Einführung eines Mindestlohns) können sich die Fragen, die Sie sich beantworten, verändern. Seien Sie hier immer kritisch und beginnen Sie Ihre Arbeit mit der Hinterfragung Ihres Kataloges des Vorjahres.

Das sind Fragen, die in Ihren Katalog gehören:

• Was will das Unternehmen vergüten? Was ist unser Ziel?
• Was wollen die Beschäftigten vergütet sehen? Was ist deren Anspruch?
• Welche Vergütungsbausteine können dies umsetzen?
• Ist die Gewichtung der einzelnen Bausteine passend?
• Welche neuen Vergütungsaspekte können in das bestehende System einfließen?
• Sollen bisherige Elemente ersetzt werden?
• Treten Konflikte durch die Erweiterung oder durch die Reduzierung auf?
• Wie steht es um die Finanzierung des neuen Modells?
• Was ergibt sich aus einer Planrechnung?
• Mit welchen Effekten kann das Unternehmen rechnen?
• Wie wird das Handeln der Beschäftigten beeinflusst?
• Wie kann das Unternehmen das neue Modell administrieren?
• Welchen Einfluss hat das neue Modell auf die Arbeitgeberattraktivität?

Die Liste ist nicht vollständig. Sie kann und sollte individuell erweitert werden.

Wichtig ist in diesem Rahmen aber immer eines: Wo will das Unternehmen letztlich hin? Was ist das Ziel? Wie kann das Vergütungsmodell die Zielerreichung unterstützen? Hierüber muss absolute Klarheit und Einvernehmen bestehen. Solange dies nicht gegeben ist, erübrigt sich jede weitere Überlegung.

Die Zieldefinition muss mit höchster Sorgfalt erfolgen. Wenn Sie Ihr Ziel nicht kennen oder es auch nur unpräzise beschreiben, wie können Sie es dann treffen?

Unternehmen haben voneinander abweichende Ziele. Auch die jeweilige Geschäftsführung hat andere Blickwinkel auf die Welt. Zudem ist die eine Belegschaft nicht mit einer anderen Belegschaft vergleichbar. Das Thema Vergütung hat immer auch eine starke menschliche Komponente.

Daher sind Lohn- und Gehaltssysteme immer individuell. Jedes System hat seine eigene Note. Abschreiben von anderen Unternehmen führt nie zum richtigen Ergebnis. Abschreiben kostet stattdessen Geld, Reputation und wird mit Fluktuation bestraft. Es ist hier wie in der Schule: Abschreiben gilt nicht!