VerknalltMitarbeiter mit der Erotik der Veränderung gewinnen

Veränderungsprozesse sind oft mühsam und wenig erfolgreich. Change Manager kämpfen deshalb für deren Attraktivität. Das Mittel dazu: Die Mitarbeiter sollen sich in eine neue Management-Idee verknallen, getreu dem Motto: Sex sells.

Lassen sich Liebe und Veränderungen miteinander vergleichen? Sicher. Lässt sich aus dem Vergleich etwas lernen? Ganz sicher. Lesen Sie selbst!

Keine Liebe auf den ersten Blick im Change Management

Liebe auf den ersten Blick entsteht beim Anblick einer neuen faszinierenden und attraktiven Möglichkeit. Sie ist aufregend, anregend, setzt Ressourcen und die besten Seiten in einem Menschen frei. Liebe auf den ersten Blick motiviert, gibt Energie und verleiht Flügel. Allerdings werden Chancen auch überbewertet, Risiken unter- oder sogar gar nicht bewertet, weil Liebe ja bekanntlich blind macht.

Bei Liebe auf den ersten Blick sehen wir das, was wir mögen und wir mögen, was wir sehen. So nutzen wir die sich selbst erfüllende Prophezeiung positiv. Wir glauben, dass dieser sympathische Mensch ebenso intelligent, vertrauenswürdig, offenherzig oder tierlieb ist und jedes noch so zaghafte Signal wird in diese Richtung interpretiert. Damit bestätigen wir uns konsequent, was wir vom ersten Moment an wussten.

Bei Veränderungsprozessen ist das genau umgekehrt: Wir sehen, was wir nicht mögen und mögen nicht, was wir sehen. Damit nutzen wir die sich selbst erfüllende Prophezeiung negativ. So halten wir zum Beispiel von den neuen Kollegen, mit denen wir nach einer Fusion zusammen arbeiten müssen, gar nichts, sondern begegnen ihnen mit Skepsis und wundern uns nicht, dass sie sich genauso zurückhaltend und abwehrend verhalten. Das haben wir ja sowieso schon vermutet. Denn: Wir sind bereits dann von den Nachteilen überzeugt, bevor wir uns überhaupt richtig überzeugen konnten.

Die meisten Menschen stehen mit beiden Beinen auf dem Boden und ihre Wurzeln reichen tief. Sie mögen keine Veränderungen, jedenfalls keine, die sie selbst schaffen müssen. Sie akzeptieren sie frühestens dann, wenn sie sich wirklich etabliert und bewährt haben. Dabei gilt das Motto „tausend Mal berührt, tausend Mal ist nichts passiert.“ Erst beim 1001. Mal verlieben sie sich dann doch. Aber dann so heftig, dass weitere Veränderungen erst recht chancenlos sind.

Parallelen zwischen Paarungs- und Change-Prozess

Das Prinzip „Gegensätze ziehen sich an“ ist sprichwörtlich. Zuerst sind die Unterschiede interessant, das Andersartige fasziniert, scheint eine sinnvolle Ergänzung für sich selbst, ist das Objekt der Begierde, weil es einem selbst fehlt. Der neue Partner ist Projektionsfläche für eigene unerfüllte Träume und Wünsche.

Im Change Management begegnet uns dieses Motiv auch: Fusionen sind attraktiv, weil man von Know-how, Produkten oder Fähigkeiten profitieren möchte, die einem selbst fehlen. Das führt zu regelrechten Pendel-Veränderungen bei Management-Moden. Bei zentraler Organisation äußert sich der Wunsch nach flexibleren dezentralen Einheiten, ist die Dezentralisierung verwirklicht, wird das Heil in Zentralisierung gesucht – manchmal wird man auch von Beratern oder Börsenfachleuten dazu gedrängt. Ähnliches gilt für Diversifikations-Strategien oder für die Konzentration auf Kernkompetenzen.

Das Prinzip „gleich und gleich gesellt sich gern“ ist privat wie beruflich ein fast noch beliebteres Motto. Für dauerhafte, stabile Verhältnisse sind solche grundlegenden Gemeinsamkeiten auch notwendig. In der Wirtschaftsorganisation sind das:

  • Gemeinsame Visionen, Leitbilder und Werte,
  • akzeptierte Regeln und Prozesse,
  • Standards,
  • Ziele,
  • gemeinsame Vorstellungen und Erinnerungen
  • gemeinsam verarbeitete Erfolge und Misserfolge.

Ein sicheres Maß an Homogenität erhöht die Harmonie, schafft und erhält Sympathie. In der Kombination beider Prinzipien liegt auch hier der Weisheit letzter Schluss. Auf der Grundlage gleicher Anlagen und Interessen können Unterschiede dauerhaft ertragen, interessant gehalten und vielleicht sogar als Synergiepotenzial genutzt werden. In einer Wirtschaftsorganisation versteht man darunter heterogene Teams, die sich auf der Grundlage gemeinsamer Visionen und Werte bewegen und sich synergetisch miteinander verknüpfen, um immer wieder Neues zu entwickeln.

Das gilt auch in Veränderungsprozessen: Wenn der Boss sich in die eigene Vision verliebt, kann er es gar nicht verstehen, wenn die übrigen davon nicht ebenso begeistert sind. Dabei vergisst er, dass Geschmäcker durchaus verschieden sind, dass er einen so genannten Vorsprung des Kennenlernens hat und sich von diesem neuen „Engagement“ auch selbst am meisten versprechen kann. Die Attraktivität von Personen und Ideen steigt mit der Anzahl der „Alpha“-Menschen, die ihnen Attraktivität zuschreiben. Dem Chef kommt hier eine Signalwirkung beziehungsweise Vorbildfunktion zu. Im Change Management ist es aber umso schlimmer, wenn die Geschäftsführung gar nicht wirklich verknallt ist.

Fusionen sind oft romantisches Blendwerk

Wenn Veränderungen sexy sein sollen, bedienen wir uns oft äußerlichen Attributen. Wir sprechen von Verschlankung der Organisation, Fitnessprogrammen zur Kostensenkung, Beschleunigung der Prozesse oder Product-Facelifting. Gelegentlich kommt es dabei zu hocherotischen Formulierungen wie „konsequenter Kunden-Penetration“ oder die Konzentration auf die allerbesten Praktiken, best practice. Viele Menschen sehen in solchen Ansätzen die inneren Werte der Unternehmenskultur zurück gesetzt, wichtiger seien vielmehr die Qualität der Beziehungen und der Produkte. Es macht allerdings wenig Sinn darüber zu streiten, welche Werte nun attraktiver sind. Das ist subjektiv, auch im ökonomischen Kontext. Je nachdem, wer sich wodurch welche Vorteile verspricht.

Entgegen gängiger Vorurteile widersprechen sich innere und äußere Reize nicht unbedingt. Aber vielleicht ist es auch in der Wirtschaft so, dass sich vor allem die schüchternen Menschen auf die inneren Werte zurückziehen, weil sie sich nicht gleich an Neues heran trauen. Die Abwertung des attraktiven äußeren Reizes erfolgt dann wegen der geringen inneren Selbstbewertung. Schon deshalb lohnt es sich, selbstbewusste Mitarbeiter zu entwickeln. Romantische Affairen sind auch in der Wirtschaft ein riskantes Konzept. Blendwerke expliziter und impliziter Versprechungen, gegenseitige Wunsch-Projektionen und der Rausch des schnellen Erfolges vernebeln häufig die Sinne und führen nicht selten zu dramatischen Verlusten. Das zeigen viele Fusionen der letzten Jahre.

Nicht alles was sinnlich ist, erweist sich unter näherer Betrachtung immer auch als sinnvoll. Schnellschüsse befriedigen auch im Veränderungsprozess nicht wirklich. Es gibt Veränderungen, die einfach zu früh passieren. Insofern lohnt es sich, beim Anstehen einer grundlegenden Veränderung auch eine analytische Betrachtung vorzunehmen. Langfristige und nachhaltige Ergebnisse lassen sich oft eher erzielen, wenn strategisch vernünftig und nicht nur unter einem erotischen Einfluss spontan gehandelt wird. Wie Johann Wolfgang von Goethe bereits weise riet: „Drum prüfe, wer sich ewig bindet.“ Allerdings mutiert diese Mahnung bei Veränderungsskeptikern leicht zum phobischen Slogan: „Drum prüfe ewig, wer sich bindet.“

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