Videoüberwachung am ArbeitsplatzWas ist erlaubt und was nicht?

Das Thema Videoüberwachung ist in der Öffentlichkeit umstritten und führt immer wieder zu Diskussionen. Befürworter argumentieren mit den Vorteilen der Beweissicherung oder dem frühzeitigen Erkennen von Gefahren. Demgegenüber steht die Angst vor der Verletzung der Privatsphäre von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Doch es kann konkrete Anlässe geben, die eine Überwachung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern per Kamera notwendig macht, wie zum Beispiel immer wiederkehrende Diebstähle in Produktions- oder Einzelhandelsunternehmens.

Bei der Videoüberwachung müssen Arbeitgeber mehrere relevante Gesetzestexte und Normen beachten:

• Grundrecht auf freie Persönlichkeitsentfaltung (Art. 2 Abs. 1 sowie Art. 1 Abs. 1 GG)
• Das Recht, grundsätzlich selbst über die Preisgabe und Verwendung seiner personenbezogenen Daten zu bestimmen (Recht auf informationelle Selbstbestimmung; abgeleitet aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht)
• Recht am eigenen Bild (§§ 22 ff. KunstUrhG)

Auch im Strafgesetzbuch (StGB) ist Videoüberwachung ein Thema. Hier ist § 201a StGB relevant, die sogenannte Verletzung des höchstpersönlichen Lebensbereichs durch Bildaufnahmen. Verstöße dieser Art können mit bis zu zwei Jahren Freiheitsstrafe geahndet werden.

Datenschützer verweisen bei der öffentlichen Videoüberwachung auf § 6b des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Demzufolge ist eine elektronische Beobachtung öffentlicher Räume – zum Beispiel ein für Kunden zugängliches Einzelhandeslgeschäft – nur dann zulässig, wenn die Überwachung zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen notwendig ist. Folgende Räume beziehungsweise Räumlichkeiten dürfen Arbeitgeber überwachen:

• Parkhaus
• Kundenparkplatz
• Tankstelle
• Verkaufsflächen
• Öffentlich zugängliche Zufahrten vom Unternehmensgrundstück

Ferner erlaubt das BDSG die Überwachung von Personal zur Aufdeckung von Straftaten nur dann, wenn Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Beschäftigten eine Straftat begehen.

Neben der Überwachung des öffentlichen Raums kommt am häufigsten die Videoüberwachung am Arbeitsplatz vor. Der Betrieb gilt allgemein als Privatumfeld, ist allerdings ein Sonderfall. Rechtlich sind hier andere Rahmenbedingungen zu beachten als im eigentlichen privaten Raum.

Grundsätzlich muss eine Videoüberwachung verhältnismäßig sein, das heißt, sie muss einen bestimmten Zweck verfolgen. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber kenntlich machen, dass eine Überwachung erfolgt, beispielsweise durch ein Hinweisschild. Die durch die Videoüberwachung erhobenen Daten müssen Arbeitgeber nach der Nutzung löschen.

Arbeitgeber müssen eine Videoüberwachung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern genauestens abwägen, denn hier stehen sich deren schützenswerte Interessen sowie die Relevanz arbeitsrechtlicher Vorschriften gegenüber. Möchten Arbeitgeber Mitarbeiter per Kamera im Auge behalten, müssen sie folgende Punkte beachten:

• Individuelle Einwilligung der Betroffenen zur Videoüberwachung einholen.
• Betriebsvereinbarungen beachten, die entsprechende Regeln beinhalten.
• Klären, ob es zur Wahrung berechtigter Interessen wirklich einer Videoüberwachung bedarf (Legitime Alternative: elektronische Überwachung sicherheitsrelevanter Räume in Banken oder Tresorräumen).
• Begründen, ob die Überwachung zur Klärung von Straftaten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingesetzt wird. Hierzu muss ein entsprechender räumlicher sowie zeitlicher Verdacht vorliegen.

Dem Arbeitgeber sind bei der Videoüberwachung von Arbeitnehmern hinsichtlich individualrechtlicher und kollektivrechtlicher Ebene Grenzen gesetzt. Individualrechtlich begrenzt der Arbeitsvertrag und der darin verfassungsrechtlich gewährleistete Schutzbereich des Persönlichkeitsrechts die allumfassende elektronische Überwachung von Arbeitnehmern. Nicht erlaubt ist zum Beispiel die Videoüberwachung folgender Örtlichkeiten:

• Toilette
• Schlaf-, Umkleide- und Pausenräume
• Foyer

Basierend auf der sogenannten Güter- und Interessenabwägung können trotz Eingriff ins Persönlichkeitsrecht technische Kontrollen aber gerechtfertigt sein, sofern ein konkreter Verdacht vorliegt.

Kollektivrechtlich beschneidet das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats die Videoüberwachung. Gemäß § 87 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ist die Installation optisch-elektronischer Einrichtungen zwar zulässig, bedarf aber dessen Zustimmung.

Durch die Videoüberwachung wird zum einen die Ordnung des Betriebs und das Arbeitnehmerverhalten berührt. Zum anderen kann eine elektronische Kontrolle der Arbeitnehmer auch dazu dienen, deren Leistung und Verhalten zu kontrollieren. Damit lässt sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats begründen.