VorstellungsgesprächGehaltsforderung von Bewerbern kontern

Sind Sie auch froh um jede Bewerbung, die Sie erreicht? Aber manche Bewerber stellen sehr selbstbewusste Gehaltsforderungen. Wie können Sie als personalverantwortliche Führungskraft solche Bewerber gewinnen und beim Gehalt trotzdem auf dem Boden der Tatsachen bleiben?

Sie suchen händeringend nach Bewerberinnen und Bewerbern für eine freie Stelle? Aber nur wenige Bewerbungen gehen ein. Und aussichtsreiche Kandidaten fordern im Bewerbungsgespräch einen selbstbewussten Preis, der Sie staunen lässt?

Trotz Bewerbernot gilt: Ihr Unternehmen muss die Marge zwischen Umsatz und Kosten immer aufwendiger erwirtschaften. Ein gesundes Kostenbewusstsein sichert wirtschaftlichen Erfolg. Außerdem können Sie jungen und neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht deutlich mehr bezahlen, als in der Stammbelegschaft üblich ist.

Wie können Sie im Bewerbungsgespräch dieses Problem lösen?

Gründe für hohe Gehaltsforderung hinterfragen

Machen Sie sich zunächst bewusst, auf welcher Grundlage Ihr Bewerber seine Forderungen stützt. Meist sind dies Annahmen von Bekannten und Verwandten, Aussagen aus dem Internet gepaart mit ein paar Wunschvorstellungen. Aber haben diese Informationsquellen Hand und Fuß? Oft basieren sie auf einem unsoliden Fundament. Und dies ist ein guter Ansatz, den Sie nutzen sollten.

Tipp: Woher hat der Bewerber seine Gehaltsinformationen?

Fragen Sie Ihren Bewerber: „Auf welchen Quellen beruhen Ihre Gehaltsforderungen im Detail?“ Und sagen Sie im gleichen Atemzug: „Wenn ich die Vergütung der Beschäftigten in unserem Unternehmen betrachte und diese mit Marktdaten vergleiche, habe ich den Eindruck, dass in Ihre Forderungen hohe Zuschläge eingearbeitet sind.“

Und: „Wenn Sie Ihre Forderungen hier und heute durchsetzen würden, dann machen Sie sich in Ihrem zukünftigen Job bei uns ab dem ersten Tag zum Außenseiter. Ich kann mir nicht vorstellen, dass Sie dies auf Dauer glücklich macht.“

Vergleichen Sie die Gehaltsforderung mit dem aktuellen Gehaltsgefüge

Angenommen, Sie gehen auf die Forderungen des Bewerbers ein, weil Sie eine Stelle endlich besetzen wollen. Und Sie vereinbaren Stillschweigen mit Ihrem neuen Mitarbeiter. Gehen Sie mit Sicherheit davon aus, dass der Tag kommt, an dem der Neue seinen Kollegen beim dritten Feierabendbier über seine Vergütung erzählt.

Arbeitsrechtlich können Sie ihn dafür nicht belangen. Und wenn Sie es könnten, es würde Ihnen nicht helfen. Denn spätestens ab dem nächsten Tag haben Sie die Belegschaft, die vielen altgedienten und produktiven Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, gegen sich. Sie können glauben, dass Sie diesen Tag nicht wirklich erleben wollen!

Machen Sie sich deshalb schon vor dem Bewerbungsgespräch Gedanken über eine gerechte und gut strukturierte Vergütungssystematik. Erklären Sie dem Bewerber Ihre Gehaltsstruktur und wie die Gehälter berechnet werden. Zeigen Sie damit dem Bewerber, wie er innerhalb Ihrer Gehaltsspanne seinen „Marktwert“ im Unternehmen ermitteln kann. Erklären Sie, dass dieser Marktwert auch für andere Unternehmen gilt, zu denen er gehen wird. Sie können davon ausgehen, dass Ihre Berechnung die erste analytische Gehaltsanalyse mit Fundament ist, die Ihr Bewerber in seinem noch jungen Berufsleben sieht.

Tipp: Wie ergeben sich realistische Gehaltserwartungen?

Erklären Sie Ihrem Bewerber: „Die Kolleginnen und Kollegen in unserem Unternehmen erhalten ein faires Gehalt. Es ergibt sich aus diesen Kriterien: …“ Zeigen Sie eine realistische Gehaltsspanne auf und bieten Sie an: „Innerhalb dieser Gehaltsspanne können Sie beweisen, was Sie wert sind.“ Und ergänzen Sie: „Mir ist bekannt, dass andere Unternehmen eine vergleichbare Gehaltsstruktur haben.“

Wenn Bewerber auf ihre herausragenden Leistungen verweisen

Bewerberinnen und Bewerber argumentieren bei Gehaltsverhandlungen meist mit einer hohen Leistungsfähigkeit und Einsatzbereitschaft. Schön, wenn sie oder er dieses Versprechen später einlösen kann. Wenn dies der Fall ist, dann können Sie auf die berechnete Grundvergütung einen Leistungslohn aufsetzen. Das tut Ihnen nicht weh, denn Sie müssen das zusätzliche Gehalt erst dann bezahlen, wenn sich die Leistung auch wirklich einstellt, der Bewerber sein Versprechen also in die Tat umsetzt.

Noch besser ist es, wenn Sie Ihrem zukünftigen Mitarbeiter von den bisherigen Gewinnbeteiligungen in Ihrem Unternehmen erzählen. Diese gibt es immer dann, wenn sich alle Beschäftigten als Team verstehen und gemeinsam das Unternehmen zum Erfolg führen. Laden Sie den Bewerber direkt ein, sich mit Ideen zu engagieren und sich tatkräftig in die Entwicklung der Firma einzubringen. Denn bei Ihnen darf der oder die Neue mitgestalten und nicht nur mitarbeiten, wie in einem großen, hierarchisch geführten Industrieunternehmen mit glänzendem Namen.

Tipp: Zeigen Sie, Leistung lohnt sich im Unternehmen

Beweisen Sie Ihrem Bewerber: „Leistung wird in unserem Unternehmen honoriert. Zum Grundgehalt gibt es Prämien, wenn …“ Und bringen Sie Belege zur Gewinnbeteiligung: „In den vergangenen Jahren wurden im Schnitt X Euro als Gewinnbeteiligung an die Kolleginnen und Kollegen ausbezahlt.“

Und: „Wenn Sie wirklich die Leistung bringen, die Sie heute versprechen, müssen Sie das zunächst beweisen. Dann werden wir Sie auch entsprechend bezahlen. Wir haben hier entsprechende Möglichkeiten, über die wir in Zukunft dann, wenn es wirklich passend ist, konkreter sprechen sollten.“

Mit Mitarbeiterbeteiligung vom gemeinsamen Erfolg profitieren lassen

Wenn Sie am Arbeitsmarkt wirklich punkten wollen, dann müssen Sie sich abheben von den anderen Unternehmen. Denken Sie doch einmal über die Einführung einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung nach. Ein solches Modell hat viele Vorteile und begeistert die, die Sie dringend brauchen: Ihre Mit-Unternehmerinnen und -Unternehmer.

Vorteile herausstellen, die Ihr Unternehmen außerdem bietet

Was auch immer für Sie der richtige Weg ist. Machen Sie sich im Detail darüber Gedanken, welche Argumente für Ihre Firma sprechen, ohne dass Sie den aktuellen Vergütungspfad verlassen. Mögliche Angebote sind:

  • flexible Arbeitszeiten
  • Möglichkeit zu Homeoffice
  • Teilzeitarbeit
  • Dienstwagen oder Dienstfahrrad
  • Kinderbetreuung
  • Pflegezeit
  • Weiterbildungsmöglichkeiten

Und wenn Sie heute einige dieser Angebote noch nicht machen können, dann sollten Sie diese durch entsprechende interne Änderungen für die Zukunft entwickeln.

Tipp: Was außer dem Gehalt wichtig ist

Bieten Sie an: „Wir vergüten nicht nur in Geld, sondern zusätzlich in Teamgeist, Möglichkeiten zur Mitgestaltung, Weiterbildung, Gerechtigkeit, Wertschätzung und vielem mehr. In anderen Unternehmen finden Sie diese Möglichkeiten nicht. Sie müssen wissen, welche Faktoren gerade für Sie die richtige Grundlage sind, um glücklich in die Arbeitswelt einzusteigen und so richtig durchzustarten.“

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