VorstellungsgesprächPersonalauswahl mit richtigen Fragen treffen

Wenn Bewerber im Einstellungsinterview auf alles eine perfekte Antwort haben und Standardantworten auswendig abspulen, helfen die richtigen Fragen. Personalverantwortliche bekommen damit ein realistisches Bild von Persönlichkeit und Potenzial der oder des Bewerbenden.

Bewerber interpretieren Stellenanzeigen

Ratgeberbücher erklären, wie Stellenanzeigen interpretiert werden können, damit die Bewerberinnen und Bewerber wissen, was genau von ihnen erwartet wird. So sind viele Fragen im Bewerbungsgespräch vorhersagbar. Welche Wörter kommen in der Stellenanzeige am häufigsten vor, mit welchen Attributen beschreibt sich ein Unternehmen und wie präsentiert es sich auf der eigenen Homepage? Um dem potenziellen Arbeitgeber zu gefallen, werden beispielsweise Schlüsselwörter aus der Anzeige im Anschreiben aufgegriffen und diese mit beruflichen Erfahrungen und sozialen Kompetenzen bedient.

Die meisten Bewerberinnen und Bewerber bereiten sich ausgiebig auf ein Bewerbungsinterview vor, um für die ausgeschriebene Stelle attraktiv zu sein. Dann befolgen sie alle Regeln aus dem Bewerbungstraining. Zwar sollen sich Bewerber nicht verstellen, sondern authentisch bleiben. Allerdings merken die Kandidaten manchmal selbst nicht, dass sie unbewusst „schauspielern“, wenn sie die Wahrheit sprachlich umgehen und ihre Schwächen als Stärken präsentieren. Gerade, wenn sie schon lange auf der Suche nach einer Stelle sind und keine der Strategien erfolgreich war, zweifeln viele an sich selbst und setzen jeden Tipp, den sie bekommen können, dankbar um.

Wie gute Bewerber vorbereitete sind

Gut vorbereitete Bewerberinnen und Bewerber wissen,

  • wie sie ihre Körpersprache richtig einsetzen,
  • wie sie ein Gespräch eröffnen,
  • wie sie ihre Schwächen zu Stärken machen,
  • wie sie mit überraschenden Fragen umgehen,
  • wie sie sich auf die Gehaltsfrage vorbereiten,
  • wie sie sich auf Fangfragen vorbereiten.

Entspannte Gesprächsatmosphäre schaffen

Viele Bewerberinnen und Bewerber können ihre Körpersprache gezielt einsetzen: Sie lächeln, haben einen festen Händedruck und schauen ihrem Gegenüber in die Augen. So bauen sie gleich zu Beginn Sympathien auf, was nicht negativ zu werten ist. Der Interviewer könnte sich allerdings vom ersten Eindruck blenden lassen, und dieser bestimmt, wie der Bewerber während des Gesprächs wahrgenommen wird. Das Ziel ist, ein wirklichkeitsnahes Bild des Bewerbers zu erhalten.

Schaffen Sie deshalb eine entspannte Gesprächsatmosphäre, damit sich der Bewerber offen und natürlich geben kann. Dazu gehört, dem Bewerber etwas zu trinken anzubieten und das Gespräch möglichst in einem Besprechungsraum oder in einer Sitzecke statt am Schreibtisch zu führen.

Offene statt spezifische Fragen stellen

Personalverantwortliche stellen gerne spezifische Fragen, um bestimmte Eigenschaften des Bewerbers unter die Lupe zu nehmen. Wenn sie zum Beispiel etwas über das Durchsetzungsvermögen des Bewerbers wissen wollen, fragen sie

„Wie setzen Sie Ihre Ziele auch bei Widerstand um?“

Es scheint, dass das Ziel mit solchen Fragen schnell erreicht wird. Allerdings hat dieser Fragetyp folgenden Nachteil: Sie manipulieren den Bewerber, indem er in seine Antwort das legt, was der Interviewer hören möchte. Für den Gesprächsführer ist dann schnell eine aufgestellte These geprüft und er lässt sich dazu verleiten, das Gehörte als Wahrheit zu erklären und zur nächsten Frage überzugehen. Um Stärken und Schwächen eines Bewerbers zu erfragen, sind offene Fragen besser. So können Führungskräfte gleichzeitig einen Einblick in mehrere Eigenschaften und Fähigkeiten des Bewerbers bekommen, welche mit dem Anforderungsprofil verglichen werden können. Spezifische Fragen eignen sich eher für den zweiten Schritt.

Möchten Sie etwas über die Stärken und Schwächen Ihres Bewerbers wissen fragen Sie zum Beispiel:

„Hatten Sie während Ihres Studiums einen Kommilitonen, mit dem Sie des Öfteren zusammengearbeitet haben? Wie würde dieser Sie beschreiben?“

„Was meinen Sie, was Ihr letzter Chef über Sie sagen würde, wenn ich ihn um eine Referenz bitten würde? Was hat er an Ihnen besonders geschätzt? Was denken Sie, würde er an Ihrer Arbeit kritisieren?“

Im Einstellungsinterview gilt außerdem: offen gegenüber neuen Thesen zu bleiben und sich nicht vom ersten Eindruck täuschen zu lassen. So erhalten Sie immer wieder Hinweise für Stärken und Schwächen, die Sie abschließend zusammenfassend bewerten können.

Direkt projektive Fragen

Die Idee des offenen (direkt projektiven) Fragetyps ist, den Bewerber nicht nach seiner Selbsteinschätzung zu fragen, sondern eine andere Person gedanklich hinzuzuziehen.

Situative statt hypothetische Fragen

In Einstellungsinterviews werden gerne fiktive, hypothetische Fragen gestellt, damit Führungskräfte ein Bild vom potenziellen Mitarbeiter in der jeweiligen Position bekommen. Will der Interviewer zum Beispiel etwas über die Motivationsfähigkeit des Bewerbers erfahren, fragt er:

„Stellen Sie sich einmal vor, Sie müssten Ihre Mitarbeiter für eine schwierige Aufgabe begeistern, was würden sie tun?“

Solche Fragen geben Bewerbern die Möglichkeit, besonders zu beeindrucken und die Interpretation des Gesprächs zu seinen Gunsten zu beeinflussen. Dabei ist der Wahrheitsgehalt dieser Aussage nicht gerade zuverlässig, da es um eine theoretische Aufgabe geht. Der Interviewer bekommt auch nur einen Hinweis darauf, wie sich ein Bewerber theoretisch verhalten würde. Es bleibt offen, ob er so auch handeln würde.

Mit der Beantwortung situativer Fragen kann der Bewerber seine Aussagen bezüglich erwähnter Eigenschaften besser belegen. Dieser Fragetyp eignet sich daher, wenn das Gelesene oder Gehörte überprüft werden soll. Eine situative Frage zur Konfliktfähigkeit könnte lauten:

„Sie nannten gerade Ihre besondere Konfliktfähigkeit. Geben Sie bitte ein Beispiel, bei dem diese Fähigkeit gefordert war. Wie sind Sie dabei vorgegangen? Was ist dabei herausgekommen?

Bitten Sie den Bewerber, eine vergangene Situation zu beschreiben. Der Bewerber sollte dann seine Vorgehensweise sowie das tatsächlich erreichte Ergebnis schildern.

Eine situative Frage besteht aus drei Teilen:

  1. Situation: Wo war die Fähigkeit/Eigenschaft XY gefragt?
  2. Handlung: Was genau hat der Bewerber getan?
  3. Ergebnis: Was war das Ergebnis?

Qualifikationen abfragen

Bewerber und Interviewer haben unterschiedliche Vorstellungs- und Bewertungsmaßstäbe. Was zum Beispiel ist unter guten PC-Kenntnissen oder einem serviceorientierten Kundenumgang gemeint?

Wenn Sie spezielle Qualifikationen prüfen möchten, bauen Sie kleine Übungen oder Arbeitsproben im Bewerbungsgespräch ein. So kann der Bewerber sein Können zeigen und Sie bessere Aussagen über gewünschte Kompetenzen des Bewerbers machen.

Eine Aufgabe während eines Bewerbungsgesprächs kann einen Bewerber überrumpeln oder unter Prüfungsstress setzen. Fragen Sie, ob der Bewerber einen Test machen möchte und informieren Sie Ihn vorab. Das ist ein Gebot der Fairness.

Ziele und Erwartungen abgleichen

Auch Bewerber erhalten in einem persönlichen Gespräch einen Eindruck vom Unternehmen und fragen sich, ob das Unternehmen zu ihnen passt. Sie haben persönliche Erwartungen und Ziele, die sie mit denen des Unternehmens abgleichen. Es ist niemandem geholfen, wenn ein neu eingestellter Mitarbeiter nach wenigen Monaten feststellt, dass das Unternehmen nicht zu ihm passt und sich dann umorientiert.

Geben Sie dem Bewerber eine Chance, das während des Gesprächs herauszufinden. Berichten Sie aus dem Blickwinkel eines Mitarbeiters: Was gefällt Ihnen gut an Ihrem Unternehmen, wie empfinden Sie das Betriebsklima und was hält Sie dort. Je mehr Sie sich öffnen und persönliche Eindrücke preisgeben, umso eher ist der Bewerber gewillt, dies ebenfalls zu tun. Ein Bewerbungsgespräch beruht auf Geben und Nehmen.

Regeln für eine erfolgreiche Bewerberauswahl

  • Positionsspezifisches Anforderungsprofil: Definieren Sie die Anforderungskriterien eindeutig, damit Sie Bewerber für dieselbe Stelle gut vergleichen können.
  • Halbstrukturierter Interviewleitfaden: Erstellen Sie auf Grundlage der Anforderungskriterien einen Leitfaden, den Sie für Ihre Interviews nutzen. So fällt es leichter, Bewerber objektiver auszuwählen.
  • Früheres Verhalten der Bewerber: Fragen Sie Ihren Gesprächspartner, wie er sich in früheren, konkreten Situationen verhalten hat. Mit seinen Antworten können Sie sich besser vorstellen, wie sich der Kandidat künftig machen wird.
  • Mehrere Interviewer: Werden Bewerbungsgespräche mit mehreren Interviewern geführt, können Beurteilungs- und Wahrnehmungsfehler ausgeglichen oder vermieden werden. Dieses Mehr-Augen-Prinzip ist ein Mittel, Interviews qualitativ zu verbessern.
  • Systematik und Bauchgefühl: Werten Sie alle Erkenntnisse nach einem Gespräch systematisch aus. Beziehen Sie dabei Bauchgefühl und Intuition professionell ein.

Dazu im Management-Handbuch

Ähnliche Artikel

Excel-Tipps