WeiterbildungKompetenzen entwickeln oder Kosten abwägen?

Die berufliche Weiterbildung in den Betrieben wird oft kritisiert, weil sie nicht den erhofften Nutzen für die Unternehmen und die Mitarbeiter bringt. Deshalb fällt sie schnell dem Rotstift zum Opfer. Dabei sind die Kompetenzen der Mitarbeiter in den meisten Fällen der zentrale Faktor im Wettbewerb. Entscheidend ist, die effektiven Formen der Weiterbildung zu finden und zu nutzen.

Es vergeht kein Tag, an dem nicht Top-Manager, Politiker, Wissenschaftler oder andere wichtige Persönlichkeiten des öffentlichen Lebens betonen, dass wir in einer Wissensgesellschaft leben. Das gelte insbesondere für die hoch industrialisierten Länder wie Deutschland, Österreich oder die Schweiz, die nur mit dem Kapital in den Köpfen ihrer Menschen im globalen Wettbewerb gegen Billiglohnländer konkurrieren könnten.

Wer aber wissen will, muss lernen. Und mit dem Lernen scheint einiges im Argen zu liegen, denn allenthalben wird eine grundlegende Bildungsreform gefordert. Zu wenig Förderung in den Kindergärten, schlechte Schulbildung (Stichwort PISA), zu wenig Ausbildung, Reformbedarf an den Universitäten, und auch die Weiterbildung in den Unternehmen wird bemängelt.

Denn nach der Bildungsstudie des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) aus dem Jahr 2003 hat die formale Weiterbildung in den Unternehmen weiter abgenommen. Auch Weiterbildungsträger und Trainer klagen darüber, dass die Unternehmen am Wissen ihrer Mitarbeiter als erstes sparen würden.

Dem Staat ist die Bildung seiner Bürger wichtig. Das gilt auch für die Berufsbildung, weshalb er speziell dafür ein Gesetz erlassen hat: das Berufsbildungsgesetz (BBiG). Dort wird unterschieden zwischen

  • Berufsausbildungsvorbereitung,
  • Berufsausbildung,
  • berufliche Fortbildung und
  • berufliche Umschulung.

Fortbildung und Weiterbildung

Die Begriffe Weiterbildung und Fortbildung werden umgangssprachlich häufig synonym verwendet. Genau genommen ist eine Weiterbildung die „Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase“ (Definition des Deutschen Bildungsrats).

Fortbildung hingegen „soll es ermöglichen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erhalten und anzupassen oder zu erweitern und beruflich aufzusteigen“ (Definition im Berufsbildungsgesetz).

Ein Grund für die Defizite in der beruflichen Weiterbildung könnte sein, dass Angebot und Nachfrage nicht mehr richtig zusammenpassen. Aus diesem Grund fordern Manager und Personalentwickler, dass Weiterbildungsmaßnahmen einer strengen Kosten-Nutzen-Analyse unterworfen werden. Das Bildungs-Controlling steht auf der Maßnahmenliste der Verantwortlichen ganz oben. Dazu sagt der Weiterbildungsexperte Professor Peter Faulstich von der Universität Hamburg und Vorsitzender der Deutschen Gesellschaft für wissenschaftliche Weiterbildung und Fernstudium:

„Wenn ... betriebliche Weiterbildungsteilnahme gefördert werden soll, kommt es darauf an, ein Klima in den Betrieben zu verbreiten, in dem der Wert der Weiterbildung von allen Beteiligten hoch geschätzt wird: sowohl für den Unternehmenserfolg als auch für die Arbeitsplatzsicherheit und für die individuelle Entfaltung.“ [Quelle: RKW magazin, 3/2005]

Formen der Weiterbildung

Berufliche Weiterbildung kann in unterschiedlichen Formen erfolgen. Zum Beispiel kann neues Wissen in Kursen, Lehrgängen oder Seminaren vermittelt werden. Für die unmittelbare berufliche Entwicklung bestehen Kurse für die Umschulung, für den Aufstieg oder die Übernahme neuer Tätigkeitsfelder, die Einarbeitung neuer Mitarbeiter oder die Anpassung, wenn neue oder andere Techniken genutzt werden oder die Prozesse sich verändert haben.

Daneben sind Kurse, Lehrgänge oder Seminare der allgemeinen Weiterbildung nicht unmittelbar für den Beruf gedacht. Sie erfolgen zum Beispiel in Themengebieten wie Gesundheit, Umweltschutz, Sprachen, Computer, EDV oder Internet.

Einen besonderen Stellenwert hat die informelle berufliche Weiterbildung. Hier herrschen Formen- und Methodenvielfalt. Teilnehmerquoten, Nutzen und Erfolge lassen sich nur schwer messen. Trotzdem spielen Sie für den Wissens- und Kompetenzerwerb eine große Rolle. Im Berichtssystem Weiterbildung VIII des BMBF finden sich dazu zahlreiche Beispiele (Seite 187):

  • Besuch von Fachmessen bzw. Kongressen,
  • kurzzeitige Veranstaltungen wie Vorträge,
  • Unterweisungen am Arbeitsplatz durch Kollegen, Vorgesetzte oder außerbetriebliche Personen,
  • Selbstlernen durch Beobachten und Ausprobieren am Arbeitsplatz oder in der Freizeit,
  • selbst gesteuertes Lernen am Arbeitsplatz oder in der Freizeit mit Hilfe von computergestützten Selbstlernprogrammen, berufsbezogenen Ton- und Videokassetten etc.,
  • selbst gesteuertes Lernen am Arbeitsplatz oder in der Freizeit durch Nutzung von Lernangeboten im Internet,
  • vom Betrieb organisierte Fachbesuche in anderen Abteilungen oder planmäßiger Arbeitseinsatz in unterschiedlichen Abteilungen zur gezielten Lernförderung,
  • vom Betrieb organisierte Austauschprogramme mit anderen Firmen,
  • Qualitätszirkel, Werkstattzirkel, Lernstatt, Beteiligungsgruppen,
  • Lesen von berufsbezogenen Fach- und Sachbüchern oder berufsbezogenen Zeitschriften am Arbeitsplatz oder in der Freizeit.

Ob formell oder informell: Weiterbildung dürfte in den Unternehmen vor allem eine Frage der Zweckmäßigkeit sein. Auch hier wird der Nutzen für den einzelnen Teilnehmer einer Weiterbildungsmaßnahme und für das Unternehmen selbst im Blickpunkt stehen. Dabei dürfte es den Unternehmen darum gehen, nicht nur „träges Wissen“ in den Köpfen der Mitarbeiter anzuhäufen, sondern dass diese es auch zielführend an ihrem Arbeitsplatz einsetzen können. Die entscheidenden Frage der Weiterbildung lautet dann: Können sie das oder dürfen sie es überhaupt?

[jf; Bild: Business-Illustrationen]

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