Wiedereinstieg nach KündigungWas Arbeitgeber wissen sollten

Unter welchen Voraussetzungen können Arbeitgeber Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses wiedereinstellen?

Gibt es nach dem Ausstieg bei einem Arbeitgeber keine Rückfahrkarte mehr im Sinne einer Wiedereinstellung von Arbeitnehmern? Das Thema Wiedereinstellung hat vielfältige Facetten, die nachfolgend näher beleuchtet werden.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann vielfältige Gründe haben. In der Praxis besteht der Trennungswunsch jedoch nur in wenigen Fällen bei Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Häufiger ist der Trennungswunsch einseitig motiviert. Während auf Arbeitnehmerseite das Arbeitsverhältnis vorrangig dann beendet wird, weil ein Jobwechsel oder der Eintritt in den verdienten Ruhestand ansteht, ist auf Arbeitgeberseite in der Regel eine Veränderung im Betrieb oder in der Zusammenarbeit mit der betreffenden Person der Anlass für eine Beendigung. In diesen Fällen werden häufig Aufhebungsvereinbarungen über das Ausscheiden des Arbeitnehmers getroffen oder – falls kein Einvernehmen erzielt wird – kommt es zu einer Kündigung.

Wann besteht eine Chance auf Wiedereinstellung?

Eine Wiedereinstellung nach Verlassen des Unternehmens zu einem späteren Zeitpunkt kommt immer dann in Frage, wenn dies zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde. Häufig finden sich gerade bei größeren Restrukturierungen Regelungen zur Rückkehr, die in Vereinbarungen zwischen dem Unternehmen und dem Betriebsrat geschlossenen werden. Sie gelten für den Fall einer Rückkehr in das Unternehmen, wenn Mitarbeiter von einer Kündigung betroffen sind.

Diese Rückkehrvereinbarungen können sich nicht nur auf den bisherigen Arbeitgeber beziehen, sondern können auch Konzernunternehmen oder andere Gruppengesellschaften betreffen. Für diese Fälle wird überdies häufig neben den Regelungen zur Rückkehr auch eine Vereinbarung dazu getroffen, was im Falle einer Fortsetzung der Beschäftigung mit einer Abfindung passieren soll, beispielsweise ob ein Teil davon zurückbezahlt werden muss. In solch einem Fall sollten die innerbetrieblichen Bestimmungen genau studiert werden, bevor ein Wiedereinstieg vereinbart wird.

Wiedereinstellung innerhalb einer Unternehmensgruppe

Eine Zusage für eine Wiedereinstellung wird gelegentlich auch dann abgegeben, wenn Arbeitnehmer innerhalb der Unternehmensgruppe zu einer anderen Gruppengesellschaft wechseln und nicht sicher sind, ob sie dort dauerhaft bleiben. In diesen Fallkonstellationen ist es denkbar, dass der Arbeitgeber eine Rückkehrmöglichkeit einräumt. In solchen Fällen einer vertraglichen Rückkehrgarantie sollte aber genau darauf geachtet werden, dass die Konditionen des dann zuzuweisenden Arbeitsplatzes möglichst konkret festgelegt sind, um bei der Rückkehr Diskussionen zu vermeiden.

Arbeitnehmer können Wiedereinstellung gerichtlich erzwingen

Arbeitnehmer können eine Wiedereinstellung auch gerichtlich erzwingen, wenn die von der Rechtsprechung zu einem Wiedereinstellungsanspruch entwickelten Grundsätze erfüllt sind. Diese Rechtsprechung basiert auf komplexen dogmatischen Überlegungen, die für den einzelnen Arbeitnehmer aber durchaus eine Perspektive in Fällen eröffnen können, in denen der Arbeitsplatz bereits verloren erschien.

Ein Beispiel: Ein Betrieb produziert elektronische Bauteile, die im Kern zwar eine patentierte Technologie enthalten, aber aufgrund veralteter Produktionsmittel und veränderter Marktpreise nicht mehr marktfähig sind. Das Unternehmen schreibt rote Zahlen und hat sich entschieden, den Betrieb zu schließen. Nachdem alle Mitarbeiter gekündigt wurden, findet sich ein Investor, der bereit ist, in die Maschinen zu investieren und die Produkte wieder marktfähig zu machen, weil sie gut in seine Produktpallette passen. Der Betrieb wird also, anders als vor dem Ausspruch der Kündigungen beschlossen, doch fortgeführt.

Das Dilemma der Mitarbeiter in dieser Situation ist, dass die Kündigungen zum Zeitpunkt ihres Ausspruchs als betriebsbedingt wirksam waren. Eine beabsichtigte Betriebsschließung stellt einen Grund dar, um ein Arbeitsverhältnis wirksam zu kündigen. Die vom Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung vorgenommene Prognose, die Beschäftigungsmöglichkeiten würden wegen der Betriebsschließung wegfallen, hat sich nachträglich als unzutreffend erwiesen. In einem solchen Fall setzt die Rechtsprechung mit dem Korrektiv eines Wiedereinstellungsanspruchs an: Die betroffenen Mitarbeiter können den Arbeitgeber auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu den bisherigen Bedingungen verpflichten und dies notfalls gerichtlich durchsetzen.

Zurechnung von Zeiten der Betriebszugehörigkeit nach Wiedereinstellung

Bei einer Wiedereinstellung stellt sich häufig die Frage, ob frühere Betriebszugehörigkeitszeiten angerechnet werden. Dies ist relevant für die Frage, ob eine erneute Probezeit vereinbart werden kann, welche Kündigungsfristen gelten und wie es mit sonstigen Anwartschaften aussieht.

Dazu ist festzuhalten, dass nur bei einer nahtlosen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber (dieselbe juristische Person) rechtlich klar ist, dass alle bisherigen Betriebszugehörigkeitszeiten angerechnet werden. Kam es zu einer Unterbrechung, auch wenn diese nur wenige Wochen gedauert hat, sollte eine ausdrückliche Vereinbarung getroffen werden, dass frühere Zeiten anerkannt werden, wenn dies von beiden Seiten tatsächlich gewollt ist. Gerade wenn mit der Wiedereinstellung eine Rückzahlung einer früher bezogenen Abfindung verbunden ist, ist die Anerkennung von Vordienstzeiten nicht unüblich.

Dazu im Management-Handbuch

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