ZielvereinbarungenHäufige Fehler in der Praxis

Zielvereinbarungen sind ein äußerst wirksames und erfolgserprobtes Führungsinstrument. Doch leider werden oft auch einige gravierend Fehler gemacht. Wird Zielvereinbarung nebenbei und als Folge einer Direktive realisiert, verkommt sie zu einer Alibiübung und verliert an Motivationswirkung. Die meisten und verhängnisvollsten Fehler sind in der Unternehmenspraxis stellen wir hier vor.

Fehlende Zielrelevanz

Es werden banale Ziele formuliert, die keinen Einfluss auf den Unternehmenserfolg und die Wertschöpfung haben und in keiner Weise relevant sind. So ist mehr Sauberkeit und Ordnung in Büroräumen sicher erstrebenswert, aber niemals ein relevantes Ziel gegenüber dem, die Servicequalität für Kunden in diesen und jenen Punkten zu optimieren.

Unklare, vage Zielsetzungen

Taugliche Ziele zu formulieren, ist anspruchsvoll. Leider werden oft Ziele gesetzt, die keine Substanz, keine Handlungsaufforderung, keine Zuständigkeiten und keine Messgrößen enthalten. Auch hier ein Beispiel: "Wir wollen die Kommunikation verbessern", ist äußerst vage und allgemein gehalten. Das Ziel hingegen, "Wir wollen die Kommunikation mit unseren Kunden in den Bereichen Werbung, Service und Call Center-Kontakten klarer, kundenfreundlicher und moderner handhaben und bis Mitte Jahr unter Hinzuziehung einer spezialisierten Agentur erreicht haben", ist wohl um einiges klarer und griffiger.

Vereinbarung als Farce

Etwas vereinbaren heißt, dies gemeinsam im Dialog und unter Einbezug des Mitarbeiters und dem Eingehen auf seine Bedürfnisse und Wünsche zu tun. Verharren Führungskräfte aber dennoch im autoritären Stil, Ziele aufzuzwingen, wird dem Zielvereinbarungssystem die Substanz und der Kern entzogen.

Fehlende Kontrolle und kein Feedback

Wird das Erreichen von Teilzielen nicht gewürdigt, finden keine Zwischengespräche mit Feedback statt oder bestehen keine Erfolgskontrollen zur Sicherstellung der Zielerreichung oder fehlen notwendige Hilfsmittel, werden Mitarbeiter verunsichert und Ziele verlieren ihre Attraktivität. Vor allem wichtig: Zielerreichungen würdigen, konkretes Lob aussprechen und Erfolge ab und ab zu feiern oder mit Aufmerksamkeiten anerkennen!

Keine Verankerung in der Unternehmensführung

Schlägt die Unternehmensführung keine klare Strategie ein oder versteht sie es nicht, Ziele und Prioritäten zu setzen und klar zu kommunizieren, wird die Zielvereinbarung geschwächt. Auch das Vorleben im Führungsstil gegenüber dem Kader ist eine Frage der Glaubwürdigkeit und Konsequenz und ebenfalls von Bedeutung.

Entscheidende Erfolgsfaktoren in Kürze

Aus den oben genannten häufigen Fehlern in der Betriebspraxis abgeleitet daher nachfolgend die entscheidenden vier Erfolgsfaktoren auf einen Blick zusammengefasst:

  1. Klarheit der Zielsetzung: Die Ziele müssen konkret, handlungsorientiert, verständlich und motivierend formuliert und kommuniziert werden.
  2. Verhalten Geschäftsleitung: Die Unternehmensleitung muss die Ausrichtung, Strategie und Prioritäten vorgeben und mit dem Führungsverhalten konsequent dahinterstehen.
  3. Aufzeigen des Zielprozesses: Die Schritte der Umsetzung, beteiligte Personen, Zwischenziele, Termine usw. organisieren und klar kommunizieren.
  4. Zielverfolgung und Zielkontrolle: Erfolgskontrollen von Teilzielen, Zwischengespräche, Würdigung von Zielerreichungen und Sofortreaktion bei Zielerreichungsproblemen sind von großer Bedeutung.

Dies ist ein Auszug aus dem im PRAXIUM-Verlag erschienenen Buch „Systematische Mitarbeiterbeurteilungen und Zielvereinbarungen“. Mehr Informationen dazu finden Sie auf der Verlags-Website unter http://www.praxium.ch/mabeurtei.htm

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