ZukunftsaussichtenFührungskräfte von morgen sind Talentmanager und Coachs

Die Anforderungen an Führungskräfte werden sich verändern. Vorgesetzte stehen immer mehr im Spannungsfeld von flexiblen Organisationsstrukturen, unverbindlichen Arbeitsbeziehungen und selbstbestimmten Mitarbeitern. Sie sind nicht länger Fachvorgesetzte, sondern übernehmen immer stärker die Rolle des Talentmanagers und Coachs. Dabei zählen kommunikative Kompetenz und die Fähigkeit zu delegieren.

„Wir brauchen künftig einen anderen Führungskräfte-Typ“, darüber sind sich 84 Prozent der im Rahmen einer aktuellen SKP-Studie befragten Unternehmen einig. 59 Prozent der Studienteilnehmer gaben an, ihre derzeitigen Führungskräfte entsprechend weiterentwickeln zu können, knapp ein Drittel der Unternehmen hat bereits Führungskräfte in den eigenen Reihen, die den Zukunftsvorstellungen entsprechen. Warum sich die Anforderungen an die Führungskräfte künftig verändern werden und über welche Fähigkeiten und Kenntnisse die Führungskraft von morgen verfügen sollte, hat die Dr. Stoebe, Kern und Partner HR Managementberatung AG (SKP AG), die regelmäßig Studien zu HR-Themen durchführt, in ihrer aktuellen Studie untersucht.


Führungskräfte der Zukunft werden im Spannungsfeld von flexiblen Organisationsstrukturen, unverbindlichen Arbeitsbeziehungen und selbstbestimmten Mitarbeitern agieren. Sie werden immer weniger Fachvorgesetzte sein und immer stärker die Rolle des Talentmanagers und Coaches übernehmen. Die aktuelle Studie macht deutlich, dass sich die Anforderungen an Führungskräfte wandeln werden, weil sich die Rahmenbedingungen von Führung verändern.

Zunächst einmal gilt das für die strukturellen, organisatorischen Voraussetzungen: So werden, nach Einschätzung von 63 Prozent der befragten Unternehmen, die Hierarchien künftig flacher werden. Gleichzeitig wird die Arbeit zunehmend in flexiblen Strukturen wie wechselnden, heterogenen und internationalen Projektteams erledigt – davon sind 70 Prozent der Befragten überzeugt. Lediglich 10 Prozent der Unternehmen werden wohl auch künftig feste Teams beschäftigen.

Diese Rahmenbedingungen fordern und fördern aufseiten der Mitarbeiter ein hohes Maß an Selbstorganisation und Selbstverantwortung. Mit diesen neuen Anforderungen und Freiräumen steigt der Anspruch der Mitarbeiter an die Führung. Um selbst Spitzenleistung erbringen zu können, brauchen sie eine Führungskraft, die sie unterstützt, indem sie verstärkt informiert, kommuniziert und koordiniert.

Um mit den größer werdenden Handlungs- und Entscheidungsfreiräumen der Mitarbeiter umgehen zu können, verlangen 40 Prozent der Unternehmen von ihren Führungskräften der Zukunft daher vor allem

  • kommunikative Kompetenz und
  • die Fähigkeit zu delegieren.

Ein Drittel der Befragten (33 Prozent) sieht die Führungskraft der Zukunft als „Talent- und Performance-Manager“: Sie muss Potenziale von Teams und einzelnen Mitarbeitern erkennen, effektiv einsetzen und zielgerichtet fördern können. Das erfordert gute psychologische, kommunikative und organisatorische Fähigkeiten. Gefragt ist also der „Teambuilder mit hoher Sozialkompetenz“.

Ein weiterer Aspekt, der die Aufgaben der Führungskraft von morgen ganz wesentlich mitbestimmt, ist die zunehmende Unverbindlichkeit der Arbeitsverhältnisse. So lässt sich aus der Befragung eine künftige Zunahme von befristeten Arbeitsverhältnissen ablesen. 70 Prozent der befragten Unternehmen gehen davon aus, dass die Bezahlung flexibler und erfolgsabhängiger werden wird. Und: Für 59 Prozent der Antwortenden zählt künftig ausschließlich das Arbeitsergebnis – Ort und Zeit der Leistungserbringung werden keine Rolle mehr spielen.

Vor diesem Hintergrund wird die künftige Bedeutung der Führungskraft als Integrationsfigur und Teambuilder deutlich. Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels wächst für sie hieraus die Aufgabe, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und Identifikation zu stiften. 53 Prozent der befragten Unternehmen wollen denn auch künftig eine starke Identifizierung der Mitarbeiter mit Unternehmen und Marke sicherstellen. 19 Prozent glauben allerdings, dass Mitarbeiter in Zukunft keine emotionale Bindung an ihr Unternehmen haben werden. Verliert das Unternehmen seine Identitätskraft, so muss die Führungskraft umso mehr in der Lage sein, Begeisterung und Identifikation zu schaffen.

[po; Quelle: SKP AG; Bild: Fotolia.com]

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