FachbeitragAssessment-Center

Es ist mehr als ein Vorstellungsgespräch, aber keine psychologische Untersuchung. Und doch spielen psychologische Elemente eine Rolle in einem Assessment-Center. Sie treten dann zutage, wenn der Bewerber oder die Bewerberin unter Stress steht. Deshalb bereiten sich viele auf die gängigen Übungen in einem Assessment-Center vor.

Es ist mehr als ein Vorstellungsgespräch, aber keine psychologische Untersuchung. Und doch spielen psychologische Elemente eine Rolle in einem Assessment-Center. Sie treten dann zutage, wenn der Bewerber oder die Bewerberin unter Stress steht. Deshalb bereiten sich viele auf die gängigen Übungen in einem Assessment-Center vor.

  • Postkorbübung

  • Kompetenztest

  • Fallstudien

  • Rollenspiele

Ob es um das Sortieren von Posteingängen geht, die Beantwortung von kniffeligen Fragen, die Präsentation eines Sachthemas oder das Miteinander in einer Gruppe – all dies sind Aufgaben, die sich mit Hilfe von Büchern oder Internet-Seiten erkunden und üben lassen. Auch die Form der Selbstpräsentation ist gut vorzubereiten, indem man vor dem Spiegel probt. Was häufig unbeachtet bleibt, ist das persönliche Gespräch im Anschluss an all die Aufgaben und Herausforderungen.

TIPP: Kennen Sie in Ihrem Umfeld jemanden, der als Führungskraft tätig ist? Vielleicht arbeitet ja auch jemand aus dem Personalwesen in Ihrem Umfeld und kennt sich aus. Bitten Sie diese Person um ein Gespräch und stellen Sie sich ihm bzw. ihr vor. Erlauben Sie dieser Person, Ihnen eine ehrliche Rückmeldung zu Auftreten, Kleidung, Verhalten und dem Inhalt Ihrer Antworten zu geben und verstehen Sie dies als Chance, besser zu werden als Sie schon sind.

Gerade in den Antworten eines Vorstellungsgespräches stecken die Persönlichkeit, die Sachkompetenz und die Selbstwahrnehmung von Bewerberinnen und Bewerbern. Nicht zu vernachlässigen ist die Situation des Gesprächs, die Anzahl der anwesenden Personen, die Rahmenbedingungen aus Kaffee, Mineralwasser oder dem Garderobenständer in der Ecke.

  • Nehmen Sie einen angebotenen Kaffee an?

  • Geben Sie jedem der Anwesenden die Hand?

  • Hängen Sie Ihren Mantel selbst an die Garderobe?

Über solche Fragen wird selten nachgedacht, dabei sagt das Verhalten einiges über den Bewerber. Ob dies zum Unternehmen passt, ist nicht vorhersehbar und damit auch nicht zu üben. Was Bewerberinnen und Bewerber tun können, ist sich persönlich einzustellen und eine Antwort bzw. ein Verhaltensmuster parat zu haben.

Der Fragenkatalog eines persönlichen Gesprächs ist überlegt, denn er ermöglicht die Vergleichbarkeit einzelner Gespräche. Deshalb ist es wichtig, die Bewerber zum Reden zu bringen. Dies gelingt besonders gut, wenn Fragen offen sind und wenig vorgegeben wird. Für Bewerberinnen und Bewerber lautet die Empfehlung: Erzählen Sie Erfolgsgeschichten und lügen Sie nicht.

Fragen nach der Berufserfahrung, den bewältigten Herausforderungen oder Szenario-Fragen möchten in erster Linie umfassende Kompetenzen sichtbar machen. Gute Antworten auf solche Fragen berücksichtigen

  • die Situation und den Kontext

  • die Aufgabe

  • das Verhalten und

  • das Ergebnis.

Damit wird aus der Schilderung einer öffentlichkeitswirksamen Veranstaltung für das Unternehmen nicht nur die Beschreibung des Tages, sondern eine kompetente Antwort beinhaltet die konzeptionelle Vorbereitung, die Organisation von Aufbau, Personal und Material sowie den Ablauf des Tages und die abschließende Evaluation der Veranstaltung. Erst mit einer solchen Antwort auf die schlichte Frage: „Schildern Sie mal, wie Sie eine Veranstaltung gemanagt haben“ hat ein Bewerber die Chance, einen guten Eindruck zu machen und sich als kompetente Fachkraft für die Zukunft anzubieten.

(https://www.kitzmann.biz/seminare/seminaruebersicht/fuehrung/assessment-center-in-der-praxis/)

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