VeranstaltungDie Führungskraft als Coach und Berater

Was erwartet eine Führungskraft in ihrem Arbeitsalltag – von sich selbst, vom Team und vor allem: Welchen Anspruch hat die Unternehmensleitung an die Führungskraft? Antworten auf diese Fragen gibt es in der Selbstsicht, denn die Definition der eigenen Rolle ermöglicht es Führungskräften, einen eigenen Stil zu entwickeln

Was erwartet eine Führungskraft in ihrem Arbeitsalltag – von sich selbst, vom Team und vor allem: Welchen Anspruch hat die Unternehmensleitung an die Führungskraft? Antworten auf diese Fragen gibt es in der Selbstsicht, denn die Definition der eigenen Rolle ermöglicht es Führungskräften, einen eigenen Stil zu entwickeln.

•                     Diktieren

•                     Partizipieren

•                     Delegieren

•                     Argumentieren

sind Praktiken im Rahmen von Führungsstilen. Die situative Führung wird als eine Mischung aus allen vier Stilen empfohlen, da sie sowohl die Rahmenbedingungen aus Thema, Zeit, Kosten, Raum als auch die  Menschen berücksichtigt. Mit den Aspekten Coaching und Beratung kommen neue Stile hinzu, um Führung zu optimieren.

•                     Coaching

•                     Beratung

stellen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Mittelpunkt und machen es sich zum Ziel, sie bei ihrer Weiterentwicklung im Unternehmen zu unterstützen bzw. sie zu befähigen, ihre Aufgaben optimal zu erledigen. Dabei geht es nicht nur darum, die berufliche Ebene im Blick zu behalten – Beratung und Coaching sehen den Menschen als Ganzes, mit privaten und persönlichen Aspekten. Doch inwieweit geht dies eine Führungskraft etwas an?

•                     Vertrauen

•                     Offenheit

•                     Transparenz

nur auf dieser Grundlage sind Beratung bzw. Coaching möglich. Ein professionelles Coaching markiert ein Ziel, verständigt sich auf einen Zeitrahmen, stellt Aufgaben, analysiert Problemstellungen und versucht Lösungen. Um eine Führungskraft mit Problemen zu konfrontieren, ist Vertrauen auf Seiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabdingbar. Führungskräfte, die coachen wollen, beurteilen nicht, sie helfen nicht, sie präsentieren keine Lösungen. Hier geht es um den Zugang zum Problem, was dahinter steckt und was für den Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin eine geeignete Lösung sein könnte. Dies braucht  Zeit und muss sich unabhängig von der Aufgabe entwickeln lassen. Eine coachende Führungskraft muss sich deshalb von den Aufgaben, die ihr mit der Führung eines Teams übertragen werden, lösen können. Gelingt dies nicht, hat sie weder die Zeit noch den Raum, Ideen für Lösungen zu entwickeln, sie zu erproben und gegebenenfalls zu verwerfen. Auch der Schutz des zu coachenden Mitarbeiters ist unabdingbar, da die Atmosphäre von Offenheit und Vertrauen sonst verloren geht.

Die Führungskraft begibt sich mit diesem Führungsstil in ein Dilemma, wenn sie ihre Rollen als Auftraggeber, Kontrolleur, Bestimmer, Unterstützer nicht vom Coach oder Berater trennen kann. Selbst wer sich als vertrauensvoller Mentor für sein Team entwickeln möchte, bleibt für seine Vorgesetzten ein Untergebener, dem Aufträge erteilt werden, die er und sein Team umzusetzen haben und das in einer gewissen Zeit. Ansprüche seitens der Unternehmensführung haben einen anderen Tenor als Wünsche einzelner Teammitglieder. Eine gute Führungskraft braucht Strategien, um beiden Seiten gerecht zu werden und eine Abteilung zu führen, in der zum Einen gern gearbeitet wird und die zum Anderen als ein Bestandteil des Unternehmens hervorragend funktioniert.

(https://www.kitzmann.biz/seminare/seminaruebersicht/fuehrung/fuehrungskraft-als-coach-und-berater/)

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