FachbeitragRaus aus dem Mikromanagement: 6 Tipps, wie das gelingen kann

In hochdynamischen Zeiten der Veränderung erleben hierarchische Führungsmuster eine Renaissance. Das ist nachvollziehbar, denn in VUCA-Zeiten steigt die individuelle Unsicherheitskurve stark an, während in gleichem Maße das Bedürfnis nach sicheren Entscheidungsgrundlagen, nach Risiko-Minimierung und kontrollierbaren und verständlichen Arbeitskontexten zunimmt. Mikromanagement ist eine verständliche und gleichzeitig motivations- und innovationshemmende Folge. Diese 6 Tipps können helfen, mit mikromanagenden Führungskräften umzugehen.

In einem Webinar zum Thema „Raus aus dem Mikromanagement“ fragte ich die Teilnehmenden kürzlich, mit welchen Mikromanagement-Typen sie hauptsächlich im Arbeitsalltag zu tun haben. Hier ist die Antwort:

  • Misstrauische Mikromanager (37%)
  • Ängstliche Mikromanager (21%)
  • Selbstherrliche Mikromanager (21%)
  • Unerfahrene Mikromanager (11%)
  • Autoritäre Mikromanager (11%)

Mikromanagement ist ein weit verbreitetes Phänomen. Die Gründe dafür sind vielfältig und aus menschlicher Sicht verständlich. Unternehmerisch jedoch sorgt überbordende Kontrolle – egal aus welchen Beweggründen heraus – für Überlastung, mangelhafte Ressourcennutzung, sinkende Innovationskraft und organisatorische Arbeitsverdichtung, die agile und flexible Arbeitsumgebungen ad absurdum führen.

Diese 6 Tipps können helfen, Mikromanagement zu adressieren und im besten Fall zu stoppen:

  1. Klären Sie Erwartungen und Rollen: Gehen Sie nicht davon aus, dass es Ihrer Führungskraft bewusst ist, wie sehr sie in Ihren Arbeitsbereich involviert ist und ihn mikromanagt. Suchen Sie das Gespräch mit Ihrer Führungskraft und klären Sie die gegenseitigen Erwartungen, die Sie beide an Ihren Arbeitsbereich, Arbeitsweisen und Arbeitsergebnisse haben. Bitten Sie Ihren Chef offen darum, Ihnen mitzuteilen, welchen Beitrag er von Ihnen erwartet und welche Rolle Sie beide dabei spielen sollen. Je klarer und transparenter Erwartungen und Rollen definiert sind, umso klarer können Grenzen gesetzt und Übergriffe gestoppt werden.
  2. Bitten Sie um Feedback für Ihre Arbeit: Regelmäßige Feedbackgespräche helfen nicht nur, Ziele und Erwartungen abzugleichen, sondern Sie geben Ihnen auch die Möglichkeit konkret nachzufragen, ob Ihre Führungskraft mit Ihren Arbeitsergebnissen zufrieden ist oder nicht. In einem mikromanagenden Verhalten kann ein verschleiertes Feedback enthalten sein, das Rückschlüsse auf die Zufriedenheit mit Ihrer Arbeitsleistung zulassen kann. Da diese Form des Feedbacks jedoch wenig erbaulich und auch wenig zielführend ist, haben Sie an der Stelle den Mut, um klares Feedback zu bitten. Für den Fall, dass Ihre Führungskraft mit Ihrer Leistung unzufrieden sein sollte, machen Sie deutlich, dass Sie Ihren Job erfolgreich und selbststätig erfüllen möchten. Fragen Sie nach, wie das zukünftig gelingen kann und bitten Sie im Zweifel um konstruktive Unterstützung.
  3. Zeigen Sie die mikromanagende Nebenwirkungen auf: Die permanente Einmischung und überbordende Kontrolle der Führungskraft hat weitreichende Folgen. In den meisten Fällen kippt sich nicht nur das Betriebsklima ins Negative, sondern auch das Vertrauensverhältnis wird empfindlich gestört. In der Folge sinken Motivation, Loyalität und Arbeitsleistung. Das ist vielen, vor allem jungen und unerfahrenen, Führungskräften nicht immer bewusst. Machen Sie in einem Vier-Augen-Gespräch freundlich aber unmissverständlich deutlich, dass mikromanagendes Verhalten einen demoralisierenden Effekt nicht nur auf Sie, sondern auf das gesamte Team hat und alle Beteiligten schlecht dastehen lässt.
  4. Finden Sie gemeinsame Lösungen: Führung ist keine Einbahnstraße. Daher steht es Ihnen jederzeit zu, in einem offenen Feedback-Gespräch auf Missstimmungen hinzuweisen oder mikromanagendes Verhalten zu adressieren. Vielleicht gibt es legitime Gründe, die ein mikromanagendes Verhalten erfordern. Bitten Sie darum, dass man Ihnen die Gründe darlegt, so dass Sie diese verstehen können. Suchen Sie gemeinsam nach Lösungen, wie die mikromanagende Situation entschärft werden kann.
  5. Kooperieren Sie: Nochmals: Führung ist keine Einbahnstraße. Mikromanagendes Verhalten ist ein perfekter Nährboden für Konflikte, Störemotionen und gekränkte Egos. Konflikte bieten jedoch nur zwei Lösungen: Sieg oder Niederlage. Irgendeiner wird dabei immer verlieren – und oft sind es die Mitarbeitenden, die in der Hierarchiestufe unter den Führungskräften stehen. Doch das muss nicht sein. Anstatt in den Kategorien „Krieg“ oder „Frieden“, „Sieg“ oder „Niederlage“ zu denken, streben Sie lieber nach Kooperation. Nach einem „Win-Win“ für beide Seiten.
  6. Hoffnung ist keine Strategie: In dem Augenblick, wo Sie mit mikromanagendem Verhalten zu tun haben, adressieren Sie es. Und zwar unverzüglich. Je länger Sie warten, umso stärker werden die Ressentiments und die Gräben, die sich zwischen Ihnen und der Führungskraft auftun. Diese Gräben zu überwinden und nach einem „Win-Win“ zu streben, wird umso unmöglicher, je länger die Kontrollsituation andauert. Hoffen Sie nicht darauf, dass sich „von selbst“ etwas ändert, sondern führen Sie eine Änderung aktiv herbei. Je früher, desto besser.

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