Arbeits- und Organisationspsychologie Arbeitsanalyse und Arbeitsgestaltung aus organisationspsychologischer Sicht

Was beinhaltet die Arbeit und wie wird sie verrichtet? Welche Arbeitsbereiche müssen Sie unter psychologischen Aspekten berücksichtigen? Diese Fragen werden in diesem Abschnitt geklärt. Außerdem erfahren Sie, welche Theorie Sie zur Analyse der Arbeitsgestaltung heranziehen können und wann Arbeit persönlichkeitsfördernd wirkt.

Was umfasst die Arbeitsanalyse

Im Rahmen der Arbeitsanalyse wird aus psychologischer Perspektive untersucht, welche Inhalte die Arbeit hat und wie sie verrichtet wird. Daraus resultiert die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihrer Arbeit. Ausgangspunkt ist die betriebliche Aufgabe, die es zu erfüllen gilt. Es lassen sich unterscheiden:

  • die Bedingungen für einen Mitarbeiter, um seine Arbeit zu tun oder seine Aufgaben zu erfüllen;
  • die Tätigkeiten, die er dazu selbst durchführt.

Unter den Bedingungen werden allgemeine betriebliche Rahmenbedingungen verstanden, die Funktionsteilung zwischen Mensch und Arbeitsgerät (Maschine, Computer), das zu bearbeitende Produkt, der zugrunde liegende Prozess, die notwendige Kommunikation (Abstimmung) mit anderen Mitarbeitern, die einzelnen Arbeitsaufträge, die Freiheitsgrade bei der Aufgabenerfüllung sowie die Häufigkeiten der anfallenden Arbeiten.

Bei der Tätigkeitsanalyse wird der Arbeitsablauf in Bezug auf die einzelne Person (Individuum) untersucht: Welche Einzeltätigkeiten werden durchgeführt? In welcher Folge treten diese auf? Welche Zeit nehmen sie in Anspruch? Inwiefern tragen sie zur Zielerreichung bei?

Wann Sie eine Arbeitsanalyse durchführen

Gründe für die Durchführung von Arbeitsanalysen können sein:

  • Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsplätze und der Arbeitsabläufe
  • Analyse von Trainingsbedarf und Trainingsinhalten
  • Personalauswahl und Personalplatzierung
  • Standardisierung von Arbeitsabläufen
  • Festlegung in Vorschriften
  • Lohn- und Gehaltsfestsetzung
  • Leistungsbeurteilung
  • Entwicklung von Anreizsystemen
  • Erhöhung der Sicherheit am Arbeitsplatz
  • Unfallverhütung
  • Berufsberatung
  • Umschulung
  • Rehabilitation und Wiedereingliederung

Arbeitsbereiche für die Arbeitsanalyse wählen

Eine Arbeitsanalyse kann für alle Arbeitsplätze eines Unternehmens durchgeführt werden. Je nach angewendetem Verfahren ist dies ein sehr aufwendiger Prozess. Deshalb können Schwerpunkte ausgewählt werden. Kriterien für die Auswahl können Arbeitsbereiche sein mit:

  • hohem Krankenstand
  • hoher Fluktuation
  • stark standardisierten Abläufen (Fließbandarbeit)
  • besonders komplexen Aufgaben (Projektarbeit)
  • anderen hohen Belastungen oder Beanspruchungen von Mitarbeitern
  • größere Umstrukturierungen im Aufbau oder Ablauf

Instrumente für die Arbeitsanalyse

Für die Arbeitsanalyse gibt es eine Vielzahl von Instrumenten. Sie sollten darauf ausgerichtet sein, nicht nur zu erkennen und zu messen, was ein Mitarbeiter tut, sondern auch, welche Gefühle, Erlebnisse oder Eindrücke er dabei hat – wie er die Arbeit erlebt. Deshalb sollte ein Methodenmix eingesetzt werden. Beispiele für einzelne Methoden, die kombiniert eingesetzt werden können, sind:

  • Auswertung von Arbeitsplatz- und Prozessbeschreibungen
  • Beobachtungen
  • Interviews
  • Arbeitstagebücher
  • Checklisten

Hinweis: Verfahren zur Arbeitsanalyse

Wissenschaftliche Verfahren zur Arbeitsanalyse basieren im Allgemeinen auf einem ganz spezifischen Frage- oder Analyseraster, das abgearbeitet wird. Mögliche Verfahren sind:

  • Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA);
  • Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit (VERA)
  • Analyse der Regulationshindernisse in der Arbeitstätigkeit (RHIA)
  • Tätigkeitsanalyseinventar (TAI)
  • subjektive Arbeitsanalyse (SAA)

Analyse der Arbeitsgestaltung durchführen

Ziel der Arbeitsgestaltung ist es, die Arbeit an den Menschen anzupassen. Meist werden dabei ergonomische Anforderungen betrachtet. Letztlich geht es aber um Physiologie, Ergonomie und Psychologie gleichermaßen. Die Organisationspsychologie geht mit ihren Fragestellungen über Pausenplanung, Arbeitssicherheit, Arbeitsgeschwindigkeit oder Umwelteinflüsse (Lärm, Staub, Klima) hinaus.

Wenn die Arbeit richtig gestaltet ist, kann das die Arbeitszufriedenheit und Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördern. Entsprechend basieren Vorschläge zur Arbeitsgestaltung aus psychologischer Sicht vor allem auf Forschungen zur Motivation und Arbeitszufriedenheit. Hier gibt es eine Vielzahl von Theorien, Modellen und Forschungsergebnissen.

Was die Zweifaktorentheorie von Herzberg besagt

Am bekanntesten und durchaus auch umstrittensten ist die Zweifaktorentheorie von Herzberg aus den 1950er Jahren. Danach lassen sich bezüglich der Arbeitszufriedenheit und Motivation sogenannte Hygienefaktoren von Motivatoren unterscheiden:

  • Hygienefaktoren: Führungsstil, Arbeitsbedingungen, Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten, Status, Arbeitssicherheit oder Gehalt;
  • Motivatoren: Leistung, Anerkennung der Leistung, Arbeit selbst, Verantwortung, Aufstiegsperspektiven oder Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung.

Wie Sie die Arbeitsgestaltung verbessern

Daraus ergeben sich einige wichtige Folgerungen für die Arbeitsgestaltung aus psychologischer Perspektive. Viele betriebliche Aktivitäten sind auf die Verbesserung in Bezug auf die Hygienefaktoren ausgerichtet. Aktivitäten in Bezug auf die Motivatoren sind oft schwieriger umzusetzen; deshalb hierzu einige Aspekte, die wichtig sein können:

  • Vorgabe klarer Ziele
  • Anerkennung der Leistung durch Rückmeldungen, Lob und Kritikgespräche
  • Arbeit selbst, die zur Qualifikation des Mitarbeiters passt, ohne ihn zu über- oder unterfordern
  • Verantwortung übergeben durch Delegieren von Aufgaben
  • Aufstiegsperspektiven geben
  • Möglichkeiten, sich persönlich weiterzuentwickeln durch Erfahrungen und Lernprozesse

Wann Arbeit persönlichkeitsfördernd wirkt

Arbeit kann persönlichkeitsfördernd wirken, wenn sie richtig gestaltet wird. Dazu brauchen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Handlungsspielräume, Transparenz, den Austausch mit anderen und die Möglichkeit, im Rahmen vorgegebener Ziele zu planen. Außerdem ist wichtig, dass Beschäftigte beim Arbeiten lernen können. In der Auseinandersetzung mit den Aufgaben und im Prozess der Arbeit können Menschen das im Allgemeinen am besten.

Ein weiterer Aspekt der Arbeitsgestaltung ist Stress. Einige Merkmale der Arbeitssituation können dazu führen, dass ein Mitarbeiter dies als Stress empfindet. Damit sind positive und negative Effekte verbunden. Aus psychologischer Perspektive zeigt sich, dass nicht die Rahmenbedingungen entscheidend sind, sondern die Bewertung dieser Rahmenbedingungen durch den Mitarbeiter: Wie empfindet er selbst eine Situation? Einflussfaktoren der subjektiven Bewertung sind unter anderem:

  • Grad und Wahrscheinlichkeit der Abneigung der Situation
  • Grad der Kontrollierbarkeit
  • Wichtigkeit, die Situation zu vermeiden
  • zeitliche Nähe der Situation
  • erwartete Dauer der Situation
Praxis

Arbeitsplatzanalyse durchführen

Überlegen Sie für Ihr Unternehmen:

  • Welche Arbeitsbereiche sollen im Rahmen einer Arbeitsanalyse untersucht werden?
  • Was sind Gründe, diese Arbeitsbereiche genauer zu untersuchen?

Nutzen Sie für eine grobe Arbeitsplatzanalyse die folgende Checkliste. Die Arbeitsplatzanalyse basiert auf den sechs Bereichen, wie sie beim Verfahren „Subjektive Arbeitsanalyse (SAA)“ verwendet werden.

Hinweis: Wenn Sie eine fundierte Arbeitsanalyse durchführen wollen, sollten Sie ein wissenschaftlich fundiertes Instrument verwenden und die Unterstützung eines Experten in Anspruch nehmen.

Analyse der Arbeitsgestaltung durchführen

Überprüfen Sie, welche Elemente der psychologischen Arbeitsgestaltung in Ihrem Unternehmen bereits genutzt werden:

  • In welcher Form?
  • Wo sehen Sie Defizite?
  • Was kann verbessert oder verändert werden?