Kapitel 135: Auszubildende und Praktikanten betreuen und führenAusbildung und Arbeitsrecht – Regelungen und Vorgaben

Unternehmen, die einen Ausbildungsplatz für Azubis anbieten, müssen besondere gesetzliche Regelungen beachten. Denn oft beschäftigen sie Minderjährige (unter 18 Jahre), für die spezielle Schutzvorschriften gelten. Die wichtigsten rechtlichen Aspekte bei der Ausbildung sind:

• Ausbildungsvertrag
• Probezeit
• Arbeitszeit
• Ausbildungsvergütung
• Urlaub
• Freistellung für die Berufsschule
• Kündigung

In Deutschland ist die Ausbildung im Berufsbildungsgesetz (BBiG) geregelt. Außerdem gelten Bestimmungen aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) und dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Alle weiteren Regelungen zum Arbeitsrecht gelten selbstverständlich auch für Auszubildende.

In Österreich gibt es entsprechende Regelungen zur Lehrlingsausbildung; unter anderem im Berufsausbildungsgesetz (BAG). In der Schweiz ist das Bundesgesetz über die Berufsbildung (BBG) maßgeblich.

Ausbildungsbetriebe sind dazu verpflichtet, nach Abschluss des Ausbildungsvertrags und vor Ausbildungsbeginn den wesentlichen Inhalt des Ausbildungsvertrags aufzuschreiben und der oder dem Auszubildenden auszuhändigen.

Was im Ausbildungsvertrag dokumentiert sein muss

Gemäß § 11 Berufsbildungsgesetz (BBiG) müssen Ausbildungsbetriebe (mindestens) folgende Vertragsbedingungen schriftlich dokumentieren:

• Name und Anschrift der Ausbildenden im Betrieb
• Name und Anschrift der oder des Auszubildenden, bei Minderjährigen zusätzlich Name und Anschrift ihrer gesetzlichen Vertreter oder Vertreterinnen
• Art, sachliche und zeitliche Gliederung sowie Ziel der Berufsausbildung, insbesondere die Berufstätigkeit, für die ausgebildet werden soll
• Beginn und Dauer der Berufsausbildung
• die Ausbildungsstätte und Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte
• Dauer der regelmäßigen täglichen Ausbildungszeit
• Dauer der Probezeit
• Zahlung und Höhe der Vergütung sowie deren Zusammensetzung, sofern sich die Vergütung aus verschiedenen Bestandteilen zusammensetzt
• Vergütung oder Ausgleich von Überstunden
• Dauer des Urlaubs
• Voraussetzungen, unter denen der Berufsausbildungsvertrag gekündigt werden kann
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Berufsausbildungsverhältnis anzuwenden sind
• die Form des Ausbildungsnachweises nach § 13 Satz 2 Nummer 7 BBiG (zum Beispiel als Berichtsheft)

Schriftformpflicht beachten

Die genannten Vertragsbedingungen müssen in einem schriftlichen Dokument festgehalten werden. Ein rein digitaler Nachweis genügt den gesetzlichen Anforderungen nicht.

§ 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) legt für Ausbildungsverhältnisse eine Probezeit mit einer Dauer von mindestens einem Monat und höchstens vier Monaten fest. Innerhalb dieses Rahmens kann die Probezeit zwischen dem Unternehmen und dem Auszubildenden vertraglich vereinbart werden. Die Probezeit kann ausnahmsweise verlängert werden, wenn sie um mehr als ein Drittel unterbrochen wurde, beispielsweise aufgrund einer Krankheit.

Während der Probezeit haben beide Seiten – der Auszubildende sowie der Ausbildungsbetrieb – das Recht, das Ausbildungsverhältnis jederzeit und ohne einen bestimmten Grund zu kündigen. Eine Kündigungsfrist muss dabei nicht eingehalten werden.

Wichtig: Auch eine Kündigung während der Probezeit darf nicht gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen. So gilt etwa der besondere Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz schon ab Beginn der Ausbildung.

Ist der Auszubildende noch minderjährig, darf er gemäß dem Jugendarbeitsschutzgesetz grundsätzlich höchstens 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich arbeiten. An einzelnen Tagen dürfen Minderjährige bis zu 8,5 Stunden beschäftigt werden, sofern die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 40 Stunden eingehalten wird.

Für bereits volljährige Azubis gelten die Regeln und Grenzen des Arbeitszeitgesetzes. Die Bestimmungen zur Arbeitszeit sind zusammengefasst im Beitrag: Wichtige gesetzliche Regelungen zur Arbeitszeit.

Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn gilt für Auszubildende nicht. Für Ausbildungsverträge, die ab dem 1.1.2020 abgeschlossen wurden, gilt jedoch eine gesetzliche Mindestausbildungsvergütung.

Gesetzliche Mindestausbildungsvergütung

Die Mindestausbildungsvergütung beträgt im ersten Ausbildungsjahr 585 EUR monatlich, wenn die Ausbildung im Jahr 2022 begonnen wurde. Für Ausbildungen, die im Jahr 2023 beginnen, steigt die Mindestausbildungsvergütung auf 620 EUR monatlich im ersten Ausbildungsjahr.

Danach wird die gesetzliche Mindestvergütung für das erste Ausbildungsjahr im Bundesgesetzblatt bekannt gegeben und jährlich an die Entwicklung aller Ausbildungsvergütungen angepasst.

Im Verlauf der Ausbildung erhöht sich die Mindestausbildungsvergütung stufenweise: Sie steigt im zweiten Ausbildungsjahr um 18 Prozent, im dritten Ausbildungsjahr um 35 Prozent und im vierten Ausbildungsjahr um 40 Prozent – jeweils bezogen auf die Mindestvergütung im ersten Ausbildungsjahr. Azubis, die ihre Ausbildung 2023 beginnen, bekommen also im dritten Ausbildungsjahr 2025 mindestens 837 EUR pro Monat (= 620 EUR x 1,35).

Vertragliche Regelung zur Ausbildungsvergütung

Gilt für Ihr Unternehmen ein Tarifvertrag, in dem eine höhere Ausbildungsvergütung als die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung festgelegt ist, so hat die tarifvertragliche Regelung Vorrang. Das Gleiche gilt, wenn arbeitsvertraglich eine höhere Ausbildungsvergütung vereinbart wurde.

Im Jugendarbeitsschutzgesetz ist der gesetzliche Mindesturlaub festgelegt. Dieser ist nach Alter gestaffelt. Auszubildende, die zu Beginn des Kalenderjahres ...

• noch keine 16 Jahre alt sind, haben Anspruch auf mindestens 30 Werktage Urlaub pro Jahr.
• noch keine 17 Jahre alt sind, haben Anspruch auf mindestens 27 Werktage Urlaub pro Jahr.
• noch keine 18 Jahre alt sind, haben Anspruch auf mindestens 25 Werktage Urlaub pro Jahr.
• bereits volljährig sind, haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen pro Jahr nach dem Bundesurlaubsgesetz.

Mit dem Begriff „Werktage“ sind alle Tage außer Sonn- und Feiertage gemeint. Samstage gelten auch als „Werktage“.

Wenn die Anzahl der Urlaubstage in einem Tarifvertrag oder im Ausbildungsvertrag festgehalten ist, so ist die dort getroffene Vereinbarung maßgeblich, sofern dadurch der gesetzliche Mindesturlaub nicht unterschritten wird.

Auch für das Zusammenspiel zwischen Ausbildungsstätte und Berufsschule gibt es rechtliche Vorgaben. Dabei sind insbesondere die Themen Freistellung und Anrechnung der Unterrichtszeiten wichtig.

Freistellung für die Berufsschule

Ausbildungsbetriebe sind dazu verpflichtet, ihre Auszubildenden für die Berufsschule bezahlt von der Arbeit freizustellen. Beginnt der Berufsschulunterricht morgens vor 9 Uhr, darf der Auszubildende vorher nicht im Betrieb beschäftigt werden.

Beträgt die Unterrichtszeit an einem Berufsschultag mehr als fünf Schulstunden, ist der Auszubildende – einmal pro Woche – für diesen Tag komplett freizustellen. Das bedeutet, dass er an diesem Tag dann auch nicht mehr im Betrieb beschäftigt werden darf.

Hat der Auszubildende an zwei Tagen pro Woche Berufsschule, darf der Auszubildende am zweiten Berufsschultag nach der Schule zusätzlich im Betrieb beschäftigt werden. Voraussetzungen:

• es bleibt noch genügend Zeit bis zur durchschnittlichen täglichen Ausbildungszeit übrig und
• die Anfahrtszeit zum Betrieb steht im Verhältnis zur restlichen Ausbildungszeit an diesem Tag.

Der Arbeitgeber kann also nur dann vom Auszubildenden verlangen, dass dieser nach der Berufsschule noch in den Betrieb kommt, wenn es sich noch lohnt und in der verbleibenden Zeit eine sinnvolle Ausbildung möglich ist.

Hat der Auszubildende eine ganze Woche Blockunterricht mit mindestens 25 Schulstunden an fünf Tagen, so ist er für die komplette Woche freizustellen.

Am Tag vor der schriftlichen Abschlussprüfung ist der Auszubildende ebenfalls komplett von der Arbeit freizustellen.

Anrechnung der Unterrichtszeiten

Die Unterrichtszeit in der Berufsschule ist einschließlich der Pausen auf die Ausbildungszeit anzurechnen. Der Berufsschultag, an dem der Auszubildende komplett freigestellt wird, ist mit der durchschnittlichen täglichen Ausbildungszeit anzurechnen, die sich wiederum nach der jeweiligen betrieblichen Vereinbarung richtet.

Nach Ablauf der Probezeit ist die Kündigung eines Auszubildenden nur in engen Grenzen erlaubt. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist dann nur rechtens, wenn ein „wichtiger Grund“ für die Kündigung vorliegt. Ein solcher ist gegeben, wenn dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit nicht zumutbar ist.

Die Hürden für eine solche Kündigung sind also relativ hoch. So stellt etwa das einmalige Zuspätkommen eines Auszubildenden, der ansonsten pünktlich und zuverlässig ist, noch kein Kündigungsgrund dar.

Falls der Auszubildende die Ausbildung abbrechen möchte, hat er die Möglichkeit, mit einer Frist von vier Wochen zu kündigen.