Personalentwicklungskonzept erstellenBedeutung, Grundsätze, Ziele und Nutzen unserer Personalentwicklung

Nutzen Sie dieses ausformulierte und strukturierte Muster-Konzept, um ein individuelles Konzept zur Personalentwicklung für Ihr Unternehmen zu entwickeln. Greifen Sie sich einfach die Textbausteine heraus, die Sie für Ihr Personalentwicklungskonzept brauchen. In diesem Abschnitt des Konzepts werden Bedeutung, Grundsätze sowie Zielsetzung und der Nutzen der Personalentwicklung für das Unternehmen erläutert.

Die Bedeutung der Personalentwicklung für unser Unternehmen

Die Personalentwicklung umfasst in unserem Unternehmen sämtliche Maßnahmen zur Erhaltung, Entwicklung und Verbesserung der Qualifikationen und Kompetenzen sowohl der Beschäftigten als auch unseres Unternehmens, um unsere Ansprüche an die Qualität unserer Leistungen für unsere Kunden sicherzustellen und permanent zu optimieren.

Wir verknüpfen die Personalentwicklung konsequent mit unseren Unternehmenszielen und verstehen sie als eine systematisch wahrzunehmende Daueraufgabe, die insbesondere auch von allen Führungskräften als solche betrachtet und erfüllt werden muss. 

Die Personalentwicklung zielt darauf ab, das Leistungs- und Lernpotenzial der Mitarbeitenden zu erkennen, zu erhalten und zu fördern. Für funktionierende Personalentwicklungskonzepte gibt es auch bei uns keine Standardlösungen und „Bedienungsanleitungen“ – zu unterschiedlich sind unsere unternehmerischen Gegebenheiten und Anforderungen sowie die Bedürfnisse unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Wir erachten als wichtigste Aufgabe der Personalentwicklung, die vorhandenen Kompetenzen und Talente unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erkennen, zu erhalten und weiterzuentwickeln und diese mit den Anforderungen unserer Arbeitsplätze und Unternehmensziele in Übereinstimmung zu bringen.

Wir sind uns bewusst, dass Personalentwicklung immer nur dann erfolgreich ist, wenn die Maßnahmen professionell und zielgerichtet durchgeführt werden und auf Beschäftigte treffen, die eine hohe Lernmotivation mitbringen und an ihrer Weiterentwicklung interessiert sind. Die Fähigkeit zum selbstverantwortlichen Lernen ist eine Grundvoraussetzung und wird von uns ebenfalls gefördert.

In Mitarbeitergesprächen analysieren wir regelmäßig gemeinsam mit unseren Beschäftigten ihren individuellen Leistungsstand und planen mit ihnen die zukünftigen Schritte ihrer beruflichen Entwicklung und Weiterbildungs- und Förderaktivitäten. Praxisbezug und Umsetzung stehen dabei im Zentrum unserer Bemühungen.

Die Grundsätze unserer Personalentwicklungspolitik

Strategische Bedeutung

Auch die Personalentwicklung muss bei uns einen Beitrag zur Wertschöpfung leisten und eine konsequente Ausrichtung aller eingesetzten Instrumente und Aktivitäten an der Strategie und den Zielen unseres Unternehmens gewährleisten.

Personalentwicklung im Mittelpunkt

Wir stellen eine systematische, bedarfs- und zukunftsorientierte Personalentwicklung und Nachwuchsplanung in den Mittelpunkt und versuchen dabei, Mitarbeiter- und Unternehmensinteresse stets in eine optimale Balance zu bringen.

Strenge Qualitätsstandards

Bei der Evaluierung unserer externen Partner (Seminaranbieter, Berater, Coaches usw.) und Aktivitäten achten wir auf strenge Qualitätsstandards, damit unsere Ansprüche und Qualitätserwartungen konsequent erfüllt werden.

Ziel-, Leistungs- und Fördergespräche

Wir nutzen das jährliche Ziel-, Leistungs- und Fördergespräch als Basis für die auf die Bedürfnisse des Unternehmens und seiner Beschäftigten optimal abgestimmte und ausgerichtete Mitarbeiterentwicklung.

Erfolgskontrolle

In allen unseren Aktivitäten legen wir großen Wert auf eine systematische und nach objektiven Gesichtspunkten messbare Erfolgskontrolle. Wir sind uns allerdings bewusst, dass nicht alle Kompetenzen, vor allem Soft Skills, nicht messbar, aber dennoch von Bedeutung sind. Erfolgskontrollen sind auch die Grundlage zur Optimierung und Korrektur von Personalentwicklungsmaßnahmen.

Einbezug der Mitarbeiterbedürfnisse       

Die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden mit einem weitgehenden Mitspracherecht stark in die Planung und Realisierung von Personalentwicklungs-Aktivitäten miteinbezogen. Dies betrifft insbesondere die Laufbahnziele und Perspektiven, die Talente und Präferenzen, aber auch die persönlichen Bedürfnisse und Prioritäten der Beschäftigten. In unserem Unternehmen streben wir eine lernfördernde Kultur an, die dazu ermuntert, Neues zu lernen, Altes infrage zu stellen und Erfahrungen, Wissen und Neues auszutauschen.

Evaluierung der Mitarbeiter-Zielgruppen

Die durchdachte Evaluierung der Mitarbeiter-Zielgruppen ermöglicht ein Höchstmaß an Nutzen und Effizienz für Mitarbeitende und Unternehmen. Wir konzentrieren uns auf leistungsbewusste und an ihrer Laufbahnentwicklung interessierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einer hohen Lernmotivation und Identifikation mit unserem Unternehmen. Das Gießkannenprinzip lehnen wir ab.

Online-Learning und Social Media

Gegenüber dem E-Learning und den Möglichkeiten der Personalentwicklung 2.0 inklusive weiterer Online-Lerninstrumente sind wir aufgeschlossen und integrieren sie in unsere Aktivitäten. Wir praktizieren aber größtenteils das Blendend Learning und setzen neue digitale Instrumente zurückhaltend und mit strengen Kosten-Nutzen-Analysen und Erfolgskontrollen ein.

Praxisbezug und Umsetzung

Der konsequente Praxisbezug hinsichtlich Kompetenzenrelevanz, Aufgaben- und Arbeitsbezug und Zukunftsausrichtung und die Sicherstellung der Umsetzung des Gelernten – dieses Thema wird in diesem Konzept gesondert behandelt – sind prioritäre Anforderungen an unsere Personalentwicklung.

Grundsatz auf einen Blick

Personalentwicklung hat bei uns unter Einbezug der Mitarbeiter- und Unternehmensbedürfnisse die Kernaufgabe, das Leistungs- und Lernpotenzial der Mitarbeitenden und deren Motivation und Mitarbeiterbindung zu verstärken und den Erhalt und die Weiterentwicklung der Unternehmenskompetenzen zu sichern.

Zielsetzung und Nutzen für unser Unternehmen

Wir haben von dem Nutzen und der Ausrichtung unserer Personalentwicklungs-Aktivitäten klare und konkrete Vorstellungen. Sie sind die Leitplanken für die Planung der Personalentwicklungs-Aktivitäten, die Auswahl der Anbieter und die Erfolgskontrolle.

Strategische Ausrichtung unseres Unternehmens

Personalentwicklung unterstützt die strategische Ausrichtung unseres Unternehmens, den Erhalt seiner Kernkompetenzen und die Förderung der damit verbundenen Aufgaben und Herausforderungen.

  • Sie unterstützt Teams, Arbeitsklima und die Unternehmenskultur als Ganzes.
  • Sie hilft mit, den Bedarf an qualifizierten Fach-, Projektleitungs- und Führungskräften heute und in Zukunft zu decken.
  • Personalentwicklung stärkt die Marktstellung unseres Unternehmens und die Flexibilität und Mobilität der Mitarbeitenden.
  • Sie unterstützt die Entwicklung von Selbst-, Sozial-, Fach- und Führungskompetenzen.
  • Sie fördert die Kompetenz unserer Mitarbeitenden.

Die Prinzipien und Eckpfeiler

  • Wir fördern die Fähigkeiten der Mitarbeitenden und befähigen sie, Problemlösungen zu entwickeln und Innovationen zu initialisieren.
  • Wir setzen stark auf selbstverantwortliches Lernen und fördern die Lernkultur als Ganzes.
  • Wir unterstützen Mitarbeitende, neue Kompetenzen aufzubauen, um bei Bedarf neue Aufgaben und Funktionen zu übernehmen.
  • Personalentwicklung trägt bei uns zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und zur Erhöhung der Attraktivität unseres Unternehmens als Arbeitgeber bei.
  • Sie berücksichtigt die Fähigkeiten, Kompetenzen, Bedürfnisse und Potenziale unserer Mitarbeitenden und ermöglicht deren individuelle Entwicklungsschritte.
  • Unsere Personalentwicklung berücksichtigt unterschiedliche Lebenssituationen und berufliche Erwartungen und Ansprüche und unterstützt eine individuelle Work-Life-Balance.
  • Personalentwicklungs-Maßnahmen unterstützen aktiv die Mitgestaltung Mitarbeitender unserer Unternehmensentwicklung und fördern die Kritikfähigkeit und das Erkennen von Chancen und Möglichkeiten im persönlichen und unternehmerischen Bereich.

Künftige Anforderungen an Mitarbeitende

Eine erfolgreiche Personalentwicklung muss auch mittel- und langfristig angelegt sein und zukünftige Entwicklungen im Auge behalten. Diese Zukunftsorientierung erachten wir besonders in den Anforderungen an Mitarbeitende als wichtig, die für unser Unternehmen von Bedeutung sind.

Aus unserer Sicht sind es vor allem die folgenden Aspekte und Entwicklungen, die in eine zukunftsgerichtete Personalentwicklungspolitik einfließen sollten:

  • Kommunikative Kompetenzen – sowohl in fachlichen wie in überfachlichen Kontexten –behalten wachsende Bedeutung.
  • Die klassische Arbeitsteilung nach Berufen und Funktionen verliert zu Gunsten von ablauf- und prozessorientierten Formen der Arbeitsorganisation an Bedeutung. 
  • Die Anforderungen an die Kooperationsfähigkeit des Einzelnen steigen, da es immer mehr zum Arbeitsalltag gehört, in Abstimmung mit anderen wechselnde Aufgaben zu erledigen.
  • Das übergreifende Verständnis für Prozesse und Strukturen im Gesamtunternehmen wird bedeutsamer, sodass sich Anforderungen an unternehmerisches Denken weiter verbreiten.
  • Eine enge Verzahnung fachlicher und überfachlicher Fähigkeiten und Kompetenzen wird eine wesentliche Anforderung. Die Befähigung zu Flexibilität und zur verantwortlichen Gestaltung wachsender Handlungsfreiräume kennzeichnen Anforderungen an künftige Qualifikationsprofile.
  • Zur Erhaltung der Zukunftsfähigkeit des eigenen Qualifikationsprofils bedarf es künftig noch verstärkt einer Befähigung zum eigenverantwortlichen, kontinuierlichen und systematischeren Wissenserwerb.

Grundsatz auf einen Blick

Personalentwicklung hat einerseits den Erhalt und die Weiterentwicklung unserer Kernkompetenzen und unseres Leistungsniveaus und andererseits die aktive Mitgestaltung unseres Unternehmens durch unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und deren Erreichung von Leistungszielen und Talentförderung zum Ziel.

Praxis

Leistungsstand der Beschäftigten analysieren

Die folgende Vorlage zeigt eine Übersicht über mögliche Kriterien und Merkmale zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Übertragen Sie so einzelne Kriterien in stellenspezifische Leistungskriterien für eine Mitarbeiterbeurteilung oder Leistungsbeurteilung.

Mitarbeitergespräche zur Leistungsbeurteilung führen und dokumentieren

Im Mitarbeitergespräch wird regelmäßig gemeinsam mit den Beschäftigten der individuelle Leistungsstand analysiert. Das Mitarbeitergespräch zur Leistungsbeurteilung dient auch der Planung zukünftiger Schritte für Weiterbildungs- und Förderaktivitäten. Nutzen Sie für dieses Gespräch das folgende Formular. Passen Sie es gegebenenfalls einfach an die Standards Ihres Unternehmens an.

Muster-Vorlage für ein Personalentwicklungskonzept als Beispiel

Nutzen Sie das folgende fertige Personalentwicklungskonzept als Muster-Vorlage oder lehnen Sie Ihr individuelles Konzept an dieses Beispiel an. Die Muster-Vorlage ist ein gestaltetes, ausformuliertes und vorstrukturiertes sowie editierbares Word-Dokument.