Kapitel 236: ArbeitsvertragBefristete Arbeitsverträge rechtssicher abschließen

Häufig wird bei Neueinstellungen nicht direkt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, sondern ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen. Dafür kann es aus Sicht des Unternehmens gute Gründe geben, zum Beispiel:

• Das Unternehmen hat einen nur vorübergehenden Bedarf an der Arbeitskraft, weil ein zeitlich befristetes Großprojekt zu bewältigen ist.
• Das Unternehmen benötigt eine Vertretung für einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin, zum Beispiel bei krankheitsbedingtem Ausfall oder bei Mutterschutz, Elternzeit, Sabbatical etc.
• Der Arbeitgeber will den neuen Mitarbeiter zunächst testen und nicht direkt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abschließen.

Beim Abschluss einer Befristungsvereinbarung gilt: Wenn Sie die rechtlichen Vorgaben nicht exakt beachten, kann das zur Unwirksamkeit der Befristung führen. Ist die Befristung unwirksam, kommt ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande.

Die rechtliche Grundlage für befristete Arbeitsverhältnisse ist in Deutschland das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Im Befristungsrecht ist zu unterscheiden zwischen:

• einer Befristung mit sachlichem Grund und
• einer sachgrundlosen Befristung.

Gemäß § 14, Absatz 2 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags – ohne dass ein spezieller Befristungsgrund vorliegen muss – bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Für eine Befristung ohne sachlichen Grund sind also folgende zwei Kriterien maßgeblich:

• Das Arbeitsverhältnis darf maximal auf zwei Jahre befristet werden.
• Es ist das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot zu beachten.

Nach Ablauf von zwei Jahren kann ein sachgrundlos befristet Beschäftigter nur erneut befristet beschäftigt werden, wenn ein „sachlicher Grund“ für die Befristung gegeben ist.

Im Hinblick auf das Vorbeschäftigungsverbot gab es in der Vergangenheit immer wieder Unsicherheiten, was damit genau gemeint ist. Bedeutet diese Regelung, dass der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nur dann erlaubt ist, wenn der Mitarbeiter „nie zuvor“ in demselben Unternehmen tätig war? Oder darf ein früherer Arbeitnehmer nach einer bestimmten „Wartezeit“ wieder befristet eingestellt werden?

Nach einem Urteil des Bundesverfassungsgerichts soll das Vorbeschäftigungsverbot nicht ausnahmslos gelten (BVerfG, Urteil vom 6.6.2018, Az. 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14). Demnach ist eine sachgrundlose Befristung erlaubt, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz andersgeartet oder von sehr kurzer Dauer war.

Wann genau diese Kriterien erfüllt sind, ist wiederum Auslegungssache und muss im Zweifel vor Gericht entschieden werden.

Bestimmte Tätigkeiten zählen in diesem Sinne nicht als Vorbeschäftigung:

• Tätigkeit als Leiharbeiter: Eine Leiharbeiter, der vom entleihenden Betrieb in eine Festanstellung übernommen wird, darf sachgrundlos befristet angestellt werden.
• Ein Ausbildungsverhältnis zählt ebenfalls nicht als Vorbeschäftigung. Azubis, die nach Abschluss der Ausbildung vom Ausbildungsbetrieb übernommen werden, dürfen befristet beschäftigt werden, ohne dass dafür ein sachlicher Grund vorliegen muss.
• Praktika: Für Praktikanten gilt diesbezüglich das Gleiche wie für Azubis.

In diesen Fällen darf – trotz der vorherigen Tätigkeit im Unternehmen – ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.

Ein sachgrundlos befristeter Vertrag darf innerhalb des 2-Jahres-Zeitraums insgesamt bis zu dreimal verlängert werden. Wichtig ist: Die Verlängerung muss nahtlos erfolgen.

Dazu ein Beispiel: Das Arbeitsverhältnis begann am 1.7.2021. Es wurde auf ein Jahr befristet und endet dementsprechend am 30.6.2022. Nun ist geplant, den befristeten Vertrag um ein halbes Jahr bis zum 31.12.2022 zu verlängern. Dann muss die Verlängerung bis spätestens zum 30.6.2022 schriftlich vereinbart werden und das befristete Arbeitsverhältnis muss nahtlos, also ab dem 1.7.2022, fortgesetzt werden.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht zwei Fälle vor, in denen eine längere sachgrundlose Befristung möglich ist:

Unternehmensgründungen

In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zur Dauer von vier Jahren zulässig.

Bestimmte persönliche Voraussetzungen

Der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zu einer Dauer von fünf Jahren ist erlaubt, wenn der Arbeitnehmer

• bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat,
• vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate arbeitslos war,
• Transferkurzarbeitergeld bezogen oder
• an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen hat.

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist immer dann erlaubt, wenn ein „sachlicher Grund“ für die Befristung vorliegt. Dann spielt es auch keine Rolle, ob der jeweilige Mitarbeiter vorher schon einmal in ihrer Firma tätig war.

Ein sachlicher Grund für eine Befristung des Arbeitsvertrags liegt gemäß § 14, Absatz 1, Satz 2 TzBfG zum Beispiel vor:

Wenn ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung besteht.

Zu beachten ist: Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs setzt voraus, dass zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit „hinreichender Sicherheit“ zu erwarten ist, dass über das vorgesehene Vertragsende hinaus kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht. Die bloße Ungewissheit hinsichtlich der Entwicklung der Auftragslage und des zukünftigen Personalbedarfs reicht als Sachgrund für eine Befristung nicht aus.

Wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Mitarbeiters beschäftigt wird.

Beispiel: Eine Mitarbeiterin wird befristet zur Elternzeitvertretung eingestellt.

Wenn die Befristung zur Erprobung erfolgen soll.

Eine Befristung zur Erprobung ist in der Regel für maximal sechs Monate zulässig. Wie aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervorgeht, ist eine Befristung zur Erprobung nicht erlaubt, wenn die Person bereits vorher in dem Unternehmen sachgrundlos befristet beschäftigt war (BAG, Urteil vom 25.10.2017, Az. 7 AZR 712/15).

Die Befristung zur Erprobung ist zu unterscheiden von der im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrags vereinbarten Probezeit. Während bei der Befristung zur Erprobung das Arbeitsverhältnis automatisch zum vertraglich festgelegten Datum endet, läuft das Arbeitsverhältnis nach Ende der Probezeit unbefristet weiter, sofern es nicht bereits während der Probezeit gekündigt wurde.

Weitere mögliche Befristungsgründe

• Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
• Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung.
• Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, rechtfertigen die Befristung.
• Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er wird entsprechend beschäftigt.
• Die Befristung beruht auch auf einem gerichtlichen Vergleich.

Es ist grundsätzlich erlaubt, einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin mehrfach hintereinander nur befristet zu beschäftigen. Voraussetzung ist aber, dass sich die Vertragsgestaltung im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben bewegt. So darf zum Beispiel ein Mitarbeiter zur Vertretung eines anderen Beschäftigten auch mehrfach befristet angestellt werden, da jedes Mal ein sachlicher Befristungsgrund vorliegt.

Ab einem bestimmten Punkt kann eine Kettenbefristung aber auch rechtsmissbräuchlich und unzulässig sein. Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2017 entschieden, dass es als Indiz für einen Rechtsmissbrauch zu werten ist, wenn die Gesamtdauer des (befristeten) Arbeitsverhältnisses 10 Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden. Auch der Fall, dass mehr als 12 Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als 8 Jahren vorliegen, wurde als Rechtsmissbrauch gewertet.

Im Normalfall wird bei einem befristeten Arbeitsvertrag ein fester Endtermin vereinbart; die sogenannte Zeitbefristung. Dann endet das Arbeitsverhältnis automatisch zum vereinbarten Endtermin.

Möglich ist aber auch eine sogenannte Zweckbefristung: Bei dieser Variante wird das Vertragsende nicht kalendermäßig bestimmt, sondern vom Erreichen eines bestimmten Zwecks oder vom Eintritt eines zukünftigen Ereignisses abhängig gemacht.

Ein Beispiel: Eine Mitarbeiterin fällt krankheitsbedingt für längere Zeit aus und es ist unsicher, wann sie wieder ins Unternehmen zurückkehrt. In einem solchen Fall ist es möglich, jemanden als Vertretung bis zu dem Zeitpunkt einzustellen, an dem die erkrankte Mitarbeiterin ins Unternehmen zurückkehrt.

Wenn eine Befristung unwirksam ist, dann gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen, also unbefristet. In einem solchen Fall darf der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag frühestens zum vereinbarten Befristungsende ordentlich kündigen, falls nicht arbeits- oder tarifvertraglich eine frühere Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde.

Etwas anderes gilt, wenn die Befristung nur wegen fehlender Schriftform unwirksam ist. Dann kann der (unbefristete) Arbeitsvertrag auch schon vor dem vereinbarten Ende der Befristung ordentlich gekündigt werden.