OrganisationskulturEin Modell für Organisationskultur

Edgar H. Schein hat ein in der Wissenschaft und Praxis sehr weit verbreitetes Modell von Organisationskultur entwickelt. Er unterscheidet drei Ebenen, wie sie in der folgenden Abbildung dargestellt sind:

Ebenen der Organisationskultur

Diese drei Ebenen unterscheiden sich danach, ob und in welcher Form sie für die Mitarbeiter und Außenstehende sichtbar sind. Artefakte zeichnen sich dadurch aus, dass sie im Allgemeinen gut sichtbar sind. Beispiele dafür sind die Architektur des Firmengebäudes, die Art und Weise, wie sich die Mitarbeiter anreden (Sie oder Du), die Gestaltung der Büros, die Kleidung der Mitarbeiter, einige Rituale wie Besprechungen und vieles mehr.

Die Werte eines Unternehmens können sichtbar, aber auch unsichtbar sein. Strategien und Ziele der Unternehmensleitung sind oft schriftlich fixiert – in Visionen, Missionen oder Leitbildern. Hier drückt sich aus, ob man sich als regional verwurzelt oder global agierend, als Technologieführer oder Kostenführer versteht. Ob man wachsen will und Wettbewerber angreift, oder ob man Kundenorientierung und Öko-Image als maßgeblich sieht. Nicht immer sind die Eckpunkte der Unternehmenspolitik und der Strategie allen Mitarbeiter bekannt und vertraut; so kann auch auf dieser Ebene schon das eine oder andere verborgen wirken.

Besonders verborgen ist die Ebene der Grundannahmen, die im Unternehmen, bei den Führungskräften und den Mitarbeitern wirksam sind. Darunter versteht man unbewusste Anschauungen, Wahrnehmungen und Gefühle der Menschen, die im Unternehmen arbeiten. Welche Rolle spielen beispielsweise Fairness und Karrieredenken, Selbstständigkeit und Hierarchiedenken, Hilfsbereitschaft und Machtspiele? Das meiste davon ist nicht klar ausgesprochen, lässt sich im Alltag – meist nur von Außenstehenden – doch immer wieder beobachten.

Kennen Sie Beispiele für typische Grundannahmen, Werte und Artefakte in Ihrem Unternehmen? Erstellen Sie ein Mindmap mit möglichen Beispielen. Sammeln Sie Geschichten, die in Ihrem Unternehmen erzählt werden und die Ihre Organisationskultur aus Ihrer Sicht treffend beschreiben.

In den folgenden Kapiteln werden diese Ebenen erläutert und Hinweise gegeben, was das für die praktische Organisationsentwicklung und insbesondere für das Veränderungs-Management (Change Management) bedeutet.

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