Arbeits- und Organisationspsychologie Motivation aus organisationspsychologischer Sicht

Motivation wird häufig mit der Theorie der Hierarchie nach Maslow beschrieben. Erfahren Sie, wie Sie dieses Modell interpretieren und wie Sie die Motivation Ihrer Beschäftigten steigern. Außerdem geht es in diesem Abschnitt um die Frage, wie Sie die Arbeitszufriedenheit Ihrer Mitarbeiter ermitteln.

Persönlichkeit und Anreize für die Motivation

Die Leistung und das Verhalten eines Mitarbeiters resultieren nicht nur aus dem, was er kann (Fähigkeiten und Fertigkeiten), sondern auch aus dem, was er will – seiner Motivation. Motivation entsteht aus der jeweiligen Wahrnehmung einer Situation und den Persönlichkeitsmerkmalen, die der Mitarbeiter hat. Wenn er Anreize erkennt, wird aus den persönlichen Präferenzen und den externen Anreizen die Motivation. Wenn also zu vorhandenen Motiven die richtigen Anreize kommen, entwickelt sich Motivation.

In Theorie und Praxis wird nach Bedingungen und Möglichkeiten gesucht, die Motivation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erhöhen. Dazu gibt es zahlreiche Meinungen. Mögliche Anreize und Arbeitsmotive sind:

  • Bedürfnis nach Geld
  • Beitrag, etwas für andere zu leisten
  • Möglichkeit, geistige und körperliche Energien abzuführen
  • Geltungsstreben
  • Kontaktbedürfnis
  • Bedürfnis nach Abwechslung
  • Abenteuerlust und Lust auf Innovation und Veränderung
  • Bedürfnis nach Sinngebung und Selbstverwirklichung
  • Bedürfnis nach Sicherheit
  • Harmoniebedürfnis
  • Arbeit als soziale Norm

Theorie der Bedürfnishierarchie nach Maslow

Um Motivation zu beschreiben, wurden unterschiedliche Modelle entwickelt. Am bekanntesten ist Maslows Theorie der Hierarchie der Bedürfnisse. Sie wird meist in der Form einer Pyramide dargestellt (siehe Abbildung 3). Auch wenn diese Theorie kritisiert wurde und empirisch nicht begründet werden konnte, wird das Modell oft zur Erklärung von Motiven genutzt. Für Unternehmen wird daraus abgeleitet: Sie sollen bei der Gestaltung der Arbeit diese Motive berücksichtigen. Das muss nicht in einem hierarchischen Sinn erfolgen. In der Praxis wird es darum gehen, alle Ebenen gleichermaßen zu beachten und Bedingungen zu schaffen, dass die jeweiligen Bedürfnisse bei der Arbeit befriedigt werden können.

Abbildung 3: Motivpyramide nach Maslow

Beachten Sie: Arbeitsmotive verändern sich

Wichtig beim Thema Motivation ist: Erkennen Sie an, dass es bei den Menschen einen Wertewandel gibt. Die Beschäftigten vor 50 Jahren hatten andere Arbeitsmotive als beispielsweise eine Uni-Abgängerin des Jahres 2018. Dem entsprechend müssen Maßnahmen zur Verbesserung der Motivation immer wieder überprüft und angepasst werden.

Untersuchungen zur Motivation haben gezeigt, dass Ziele, die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für ihre Aufgabe gegeben werden, eine besonders wichtige Rolle spielen. Es stellte sich heraus:

  • Schwierige und herausfordernde Ziele führen zu besseren Leistungen als leicht zu erreichende.
  • Ziele, die präzise formuliert und spezifisch sind, führen zu besseren Leistungen als allgemeine und vage Ziele.

Ist Motivation von außen beeinflussbar?

Wer die Motivation seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verbessern will, sollte beachten, dass diese von außen nur bedingt gesteuert werden können. In manchen Fällen ist es sogar gefährlich, die sogenannte intrinsische Motivation, die ein Mitarbeiter von sich aus zeigt, extrinsisch (zum Beispiel mehr Gehalt) verstärken zu wollen; das kann zu einer gegenteiligen Wirkung führen.

Besser ist es, die Rahmenbedingungen im Unternehmen so zu gestalten, dass die Beschäftigten für ihre Motive die passenden Anreize finden und dann ihre Motivation einbringen können. Entscheidend ist zu erkennen, dass Mitarbeiter ganz unterschiedliche Motivationsfaktoren haben. Deshalb können allgemeine Maßnahmen im Unternehmen mal Wirkung zeigen und mal nicht.

Hinweis: Mehr zum Thema Motivation

Mehr zum Thema Motivation finden Sie Handbuch-Kapitel Motivation

Mitarbeiterzufriedenheit als Aspekt der Organisations- und Personalentwicklung

In vielen Unternehmen werden Mitarbeiterbefragungen durchgeführt mit dem Ziel, zu messen, wie zufrieden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind. Unabhängig davon, ob und wie solche Befragungen das messen, ist die Mitarbeiterzufriedenheit doch eines der zentralen Aspekte der Organisations- und Personalentwicklung.

Arbeitszufriedenheit

Arbeitszufriedenheit ist die Einstellung zur Arbeit und zur Arbeitssituation in ihren verschiedenen Aspekten.

Begriffe, die in diesem Zusammenhang auch oft verwendet werden, sind: Stimmung, Betriebsklima oder Identifikation mit der Arbeit.

Quelle: Lutz von Rosenstiel: Grundlagen der Organisationspsychologie, 2003

Was beeinflusst die Arbeitszufriedenheit

Die Arbeitszufriedenheit hat viel damit zu tun, wie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Bedürfnisse befriedigen können oder wie sie dies einschätzen, erwarten und bewerten. Die Arbeitszufriedenheit kann sich auf folgende Faktoren beziehen:

  • Kollegen
  • Arbeitsinhalt
  • Führungskräfte
  • Bezahlung
  • Arbeitsbedingungen
  • Arbeitszeiten
  • Beförderung
  • Schulungen
  • Anerkennung
  • Status
  • Leistungserfolg
  • Verantwortung
  • Sicherheit
  • Entfaltungsmöglichkeiten

Wie sich Arbeitszufriedenheit ermitteln lässt

Um die Arbeitszufriedenheit zu ermitteln, werden unterschiedliche Methoden eingesetzt: Offene Interviews, strukturierte Interviews, Fragebögen oder die Auswertung von Kennzahlen (Fluktuation, Krankenstand). Alle sind problematisch im Hinblick darauf, ob sie das richtige messen und ob sie Aussagen über die Gründe der Zufriedenheit oder Unzufriedenheit liefern.

Ein standardisiertes Verfahren ist der sogenannte Arbeits-Beschreibungs-Bogen. Er erfasst die situative Zufriedenheit mit Faktoren, wie sie oben genannt sind.

Die Arbeitszufriedenheit ist aus Unternehmenssicht nicht nur Selbstzweck. Sie soll die Leistung der Beschäftigten und des Unternehmens insgesamt verbessern. Ob das erreicht wird, ist nicht gesichert. Studienergebnisse liefern keine eindeutigen Ergebnisse. Genauso wenig ist gesichert, ob eine hohe Arbeitszufriedenheit dazu führt, dass Fehlzeiten und Fluktuation geringer sind. Die folgende Abbildung 4 zeigt diese Zusammenhänge im Überblick.

© Peter Nieder
Abbildung 4: Wie Arbeitssituation und Mitarbeiterzufriedenheit zusammenhängen
Quelle: Peter Nieder, Anpacken wo der Schuh drückt. In: Organisationsentwicklung 4/2005
Praxis

Menschen motivieren

Welche Anreize und Möglichkeiten der organisatorischen Gestaltung ordnen Sie den Ebenen der Maslowschen Bedürfnispyramide zu? Denken Sie zum Beispiel an die Aspekte:

  • Gehalt
  • Lob
  • Karrierechancen
  • Arbeitsplatzsicherheit
  • Weiterbildungsmöglichkeiten
  • Entscheidungsbefugnisse
  • Mitspracherechte
  • Betriebsfeiern

Beschreiben Sie die Motivation in Ihrem Unternehmen:

  • Welche Faktoren sind förderlich?
  • Welche behindern die Entfaltung persönlicher Motivation?

Arbeitszufriedenheit messen

Messen Sie bereits die Arbeitszufriedenheit in Ihrem Unternehmen?

  • Mit welchen Instrumenten?
  • Was sagen die Ergebnisse?

Nutzen Sie den folgenden fertig gestalteten, ausformulierten und strukturierten Fragebogen, um Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Arbeitszufriedenheit zu befragen. Mit den zusätzlichen Musterformulierungen, Checklisten und Vorlagen können Sie weitere Themen übernehmen und den Fragebogen an Ihre Spezifika anpassen.