Personalentwicklungskonzept erstellenPraxistransfer, Erfolgs- und Qualitätskontrolle der Personalentwicklungsmaßnahme

Personalentwicklung ist erst dann erfolgreich, wenn Gelerntes umgesetzt wird und Leistungen und Resultate erzeugt oder verbessert werden. Deshalb ist der Praxistransfer nicht nur in unserer Planung, sondern auch in den Lernzielen und vor allem in der Erfolgskontrolle enthalten und den Teilnehmenden stets bewusst. Folgende konkrete Maßnahmen tragen ebenfalls zu einem erfolgreichen Praxistransfer bei.

Einbezug und Verantwortung der Führungskräfte

Es ist eine zentrale Aufgabe der oder des Vorgesetzten, im Arbeitsalltag die Umsetzung von Maßnahmen der Personalentwicklung sicherzustellen und voranzutreiben. Dabei stehen mehrere Möglichkeiten und Instrumente zur Verfügung, wie Maßnahmenplanung mit Terminen und Verantwortlichkeiten, die Bildung von Erfahrungsaustauschgruppen und Workshops. Dazu  gehören auch Training-on-the-job-Maßnahmen und ein, wenn immer möglich, engagiertes Transfercoaching, welches auch Lerntechniken beinhaltet.

Aufnahme in Zielvereinbarungen

Ein weiterer Weg, Gelerntes in Erfolgskontrollen zu messen und den Commitmentgrad zu verstärken, ist die Aufnahme von Erlerntem in Zielvereinbarungen in Form von möglichst messbaren Zielen und Fortschritten. Lerninhalte können dabei auch zu Projektaufgaben gemacht werden. Damit bleibt das Lernthema auch mittel- oder langfristig bestehen, was wiederum zur Transferverstärkung beiträgt. Auch in Standortbestimmungs- oder Leistungsgesprächen können so Lernziele erörtert und Fortschritte besprochen werden.

Einsatz von Social Media

Zwischen Trainingstagen können in E-Communitys mit Tutoren auch Fragen nach den Umsetzungserfolgen beantwortet und Erfahrungen ausgetauscht werden. Auch Lerntagebücher als Blogs oder E-Portfolios, auf denen Gelerntes zusammengefasst wird, sind geeignet. Zur Vertiefung sind auch Followup-Webinare (online abgehaltene Seminare) denkbar oder eine Vertiefung des Wissens durch das Mobile Learning, indem besonders praxisrelevante Aspekte eines Lernthemas in kleinen Informationshäppchen in Erinnerung gerufen werden.

Systematische Transfergespräche

Diese Gespräche, auch Rückkehrgespräche genannt, schaffen – gut vorbereitet und klar strukturiert – eine Verbindlichkeit, signalisieren die Bedeutung und hohe Priorität der Weiterbildungsmaßnahme und zeugen auch von Vertrauen in die Umsetzungsfähigkeiten betroffener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Transfergespräche stellen nach Abschluss einer Aus- und Weiterbildung sicher, dass das Gelernte in unserem Betrieb genutzt und angewandt werden kann und der Mitarbeitende sein Wissen und seine neuen Kenntnisse einbringen kann. Transfergespräche enthalten bei uns folgende Punkte:

• Wie beurteilt der Mitarbeitende den Nutzen der Weiterbildung für sich, seine Aufgabe und unseren Betrieb?
• Ist das Gelernte auch für andere nützlich? Kann ein Team oder eine Abteilung auch davon profitieren?
• Was will der Mitarbeitende in die Praxis umsetzen: Pläne, Ziele, Ausblick?

In allen unseren Aktivitäten legen wir großen Wert auf eine systematische und nach objektiven Gesichtspunkten messbare Erfolgskontrolle. Sie ist auch die Grundlage zur Optimierung und Korrektur von Personalentwicklungsmaßnahmen.

Die Instrumente der Erfolgs- und Qualitätskontrolle

Es werden folgende Instrumente und Maßnahmen zur wirkungsvollen Erfolgs- und Qualitätskontrolle eingesetzt:

• Feedback- und Kritik-Formulare für Teilnehmende
• Analyse der relevanten Statistiken und Auswertungen
• Qualifikationen sowie Leistungs- und Fördergespräche
• Kennziffern wie Fluktuationsquote, Leistungs- und Verkaufsstatistiken

Ganzheitliche Erfolgsmessung der Personalentwicklungsmaßnahme

Versteht man die Personalentwicklung als ganzheitlichen Prozess, so sollte sich diese Sichtweise konsequenterweise auch in der Erfolgsmessung niederschlagen. Dabei wenden wir das international zur Anwendung kommende Modell zur fünfstufigen Erfolgsmessung nach Kirkpatrick an:

• Zufriedenheitserfolg: Wie war die Qualifizierungsmaßnahme, was wurde konkret umgesetzt und angewendet?
• Lernerfolg: Was haben die Teilnehmenden in welchen Bereichen Neues gelernt oder sich verbessert?
• Transfererfolg: Was wird konkret wo und mit welchen Resultaten umgesetzt?
• Geschäftserfolg: Was hat es für das Unternehmen und die Praxis in der Leistungserbringung gebracht?
• Investitionserfolg: Hat sich die Investition gelohnt?

Kennzahlensystem zu unserer Personalentwicklung

Die nachfolgenden Kennzahlen erlauben uns, Entwicklungen, Trends, und Erfolgskontrollen messbar zu machen und werden vor allem in der zeitlichen Entwicklung angewandt:

• Anzahl der jährlichen Weiterbildungsmaßnahmen pro Mitarbeiter und  pro Führungskraft
• Kosten der jährlichen Weiterbildungsmaßnahmen pro Mitarbeiter und pro Führungskraft
• Anteil der bedarfsorientiert konzipierten Seminare
• Anteil firmenspezifischer oder standardisierter Weiterbildungsprogramme
• Anzahl/Zeit für spezifische Themen
• Weiterbildungskosten pro Tag und Teilnehmenden
• Anteil aktiver/passiver Lehrmethoden in der Weiterbildung
• Anteil von E-Learning-Aktivitäten in der Weiterbildung
• Anteil an Follow-up-Veranstaltungen zur Transfersicherung
• Güte der Feedback-Bewertung von Seminaren durch die Seminarteilnehmenden
• Anzahl der Beteiligungen am betrieblichen Vorschlagswesen

Erfolgskontrolle im Lernumfeld

Hier geht es um die Eindrücke, das Befinden und die Bewertungen unserer lernenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, von denen wichtige Hinweise und Verbesserungsvorschläge aus Veranstaltungen und Aktivitäten gewonnen werden können. Erfolgskontrolle im Lernumfeld betrifft auch den Lernerfolg des Ausbilders, seine Kurskonzeption und den Lernprozess als Ganzes. Als weitere Lernkontrolle kann man Tests und Prüfungen einsetzen, die zeigen, inwieweit Lernziele erreicht wurden und welche Fertigkeiten effektiv erlernt wurden.

Erfolgskontrolle im Arbeitsumfeld

Bei der Erfolgskontrolle im Arbeitsumfeld ist der Transfer des Gelernten in die Praxis und den Arbeitsalltag gemeint. Wichtig sind hier besonders die praxisnahe Kurskonzeption, die Motivation der Teilnehmenden und Vorgesetzten und deren Einbezug in Neuerungen und Veränderungen.  Kontrollen über den Schulungserfolg im Arbeitsumfeld sind nicht einfach, da die Schulung losgelöst von anderen Einflüssen und Faktoren oft schwer zu bestimmen ist und objektive Messkriterien je nach Lernstoff und Lernziel nicht immer einfach zu finden sind. Klar formulierte Lernziele, Kennziffern der Leistungskomponenten sowie beobachtbare Verhaltensänderungen sind dennoch Möglichkeiten, die wir zur Messung des Schulungs- und Lernerfolges einsetzen.