Teilzeitarbeit nach dem TzBfG regelnRechte und Pflichten für Arbeitnehmer bei Teilzeitarbeit nach dem TzBfG

Was müssen Sie beachten, wenn Sie in Teilzeit arbeiten wollen oder bereits in Teilzeit tätig sind? In diesem Abschnitt lesen Sie, wie Sie wann Ihren Teilzeitwunsch äußern, wie Sie mit Überstunden und Mehrarbeit umgehen und wie Sie Ihre Ausbildung in Teilzeit gestalten können.

Teilzeitwunsch ankündigen

Wer als Arbeitnehmer seine Arbeitsstunden verringern möchte, muss seinen Wunsch nach Arbeitszeitreduzierung, deren Umfang und Verteilung spätestens drei Monate vorher ankündigen (§ 8 Abs. 1 und 2 TzBfG).

Bestimmt der Arbeitnehmer den Umfang seiner Arbeitszeitreduzierung nicht und gewährt er dies auch nicht seinem Arbeitgeber, liegt kein „Verlangen“ nach § 8 Abs. 1 TzBfG vor. Bringt der Arbeitnehmer sowohl beim Antrag als auch bei der Erörterung des Teilzeitwunsches keinen Vorschlag über die Verteilung seiner Arbeitszeit ein, so kann der Arbeitgeber darüber entscheiden.

Den Teilzeitwunsch muss der Arbeitnehmer nicht begründen. Es kann aber vorteilhaft sein, dies zu tun, um dem Arbeitgeber gegebenenfalls die Entscheidung darüber zu erleichtern. Zum Beispiel wenn mehrere Mitarbeiter einen Antrag stellen, aber aus betrieblichen Gründen nicht alle Teilzeitwünsche gewährt werden können.

Ein Teilzeitantrag muss nicht schriftlich erfolgen. Trotzdem ist die Schriftform vorzuziehen, da der Mitarbeiter so seinen Teilzeitwunsch später nachweisen kann.

Möchte der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit erneut verringern, kann er dies frühestens zwei Jahre (Sperrfrist) nach Zustimmung beziehungsweise berechtigter Ablehnung des Teilzeitwunsches verlangen (§ 8 Abs. 6 TzBfG).

Ablehnung des Teilzeitwunsches

In der Praxis wird der Wunsch nach Teilzeitarbeit in der Regel einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Wird der Antrag dennoch abgelehnt und ist der Arbeitnehmer mit der Ablehnung seines Teilzeitwunsches und/ oder der Arbeitszeitverteilung durch den Arbeitgeber nicht einverstanden, kann er gegebenenfalls den Betriebs- oder Personalrat um Unterstützung bitten. Andernfalls kann der Arbeitnehmer gerichtlich gegen die Ablehnung seines Antrags vorgehen (BAG vom 24. Juni 2008). Vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber beweisen, dass betriebliche Gründe für die Ablehnung des Teilzeitwunsches vorliegen. § 5 TzBfG schützt Arbeitnehmer vor Benachteiligungen durch den Arbeitgeber aufgrund der Inanspruchnahme dieses Rechts.

Überstunden und Mehrarbeit bei Teilzeit

In der Regel darf der Arbeitgeber Überstunden außerhalb der fest geplanten Arbeitszeiten nicht einseitig anordnen. Eine solche Befugnis muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung festgelegt sein (§ 7 ArbZG). Zum Beispiel durch die Formulierung: „Die/der Beschäftigte ist auch im Fall einer Teilzeitbeschäftigung verpflichtet, Mehrarbeit und Überstunden (gegebenenfalls: sowie Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaften) zu leisten.“ Ausnahme (§ 14 ArbZG): Es ist ein Notfall eingetroffen oder dem Betrieb droht ein schwerer Schaden. Dann gilt die Treuepflicht und alle müssen Überstunden leisten. Der Arbeitgeber muss bei der Anordnung von Überstunden das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG beachten.

Soweit der Arbeitnehmer in Teilzeit aber einverstanden ist, kann die Arbeitszeit auch ohne eine solche allgemeine Vertragsbestimmung im Einzelfall vorübergehend heraufgesetzt oder umverteilt werden.

Wenn der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat oder sie zur Aufgabenerledigung erforderlich waren (LAG Rheinland-Pfalz vom 10. Oktober 2008), müssen die Überstunden vergütet oder die Vergütung durch einen Freizeitausgleich ersetzt werden. Nimmt der Arbeitnehmer an einer betrieblichen Fortbildung oder auf Arbeitgeberweisung an einer Dienstbesprechung außerhalb der individuell festgelegten Arbeitszeit teil, ist diese Zeit ebenfalls zu vergüten beziehungsweise mit Freizeit auszugleichen.

Mehrarbeit und Überstunden

Mehrarbeit liegt vor, wenn die nach dem Arbeitszeitgesetz (§ 3 ArbZG) vorgeschriebene Arbeitszeit von acht Stunden pro Tag oder durchschnittlich 48 Stunden pro Woche für Arbeitnehmer in Vollzeit überschritten wird.

Überstunden liegen vor, wenn die individuelle vertraglich geregelte Arbeitszeit überschritten wird.

Teilzeitkräften dürfen Überstundenzuschläge verwehrt werden, wenn

  • sie ihre individuelle vertragliche Arbeitszeit, nicht aber die betriebsübliche Arbeitszeit überschreiten und
  • tarifliche Regelungen vorsehen, dass Überstundenzuschläge erst gezahlt werden, wenn Vollzeitkräfte die betriebsübliche Arbeitszeit durch geleistete Überstunden überschreiten.

Beispiel: Wann keine Überstundenzuschläge zu zahlen sind

Herr Müller arbeitet in der Regel in Teilzeit (20 Stunden pro Woche). Wenn er zwei Überstunden in einer Woche macht, erhält er für diese beiden Überstunden dieselbe Vergütung wie eine Vollzeitkraft für die 21. und 22. Wochenarbeitsstunde, wenn sie in der betriebsüblichen Arbeitszeit geleistet wurden.

Wenn die faktisch geleistete Arbeitszeit regelmäßig die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschreitet, tritt eine stillschweigende Änderung des Arbeitsvertrags aufgrund von Mehrarbeit ein (LAG Hamm vom 4. Mai 2006). Eine Teilzeitkraft kann so zur Vollzeitkraft werden und dies einklagen. Begründung:

  • Ruft der Arbeitgeber ständig und über einen längeren Zeitraum eine erhöhte Arbeitszeit ab und werden diese vom Mitarbeiter geleistet, handelt es sich nicht um Überstunden, sondern um die tatsächlich geschuldete vertragliche Leistung.
  • Entscheidend ist dann nicht der Text im Arbeitsvertrag, sondern der wirkliche Wille von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der im tatsächlich „gelebten“ Rechtsverhältnis zum Ausdruck kommt.
  • Es muss von einer stillschweigenden Neuregelung des Arbeitsvertrags ausgegangen werden, wobei sich der Umfang der stillschweigend vereinbarten Arbeitszeit aus den praktizierten Arbeitszeiten der vergangenen Jahre ergibt.

Verlängerung der Arbeitszeit und Rückkehr zur Vollzeitarbeit

Einen Rückkehranspruch auf eine Vollzeitstelle wurde nach jahrelangen politischen Diskussionen 2018 gesetzlich verankert. Das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts und damit zur Einführung einer Brückenteilzeit tritt am 01.01.2019 in Kraft. Das bestehende TzBfG wird um § 9a „zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit“ ergänzt. Damit haben Arbeitnehmer in Betrieben mit über 45 Beschäftigten den Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit (Brückenteilzeit). Diese Brückenteilzeit kann für einen Zeitraum von einem Jahr bis maximal fünf Jahre festgelegt werden.

Allerdings gibt es für Unternehmen zwischen 45 und 200 Beschäftigten eine Zumutbarkeitsregelung. Das heißt, dass der Arbeitgeber den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen kann, wenn er bereits einem Beschäftigten pro angefangen 15 Arbeitnehmern Brückenteilzeit gewährt hat. Beispiel: Wer regelmäßig zwischen 45 und 60 Arbeitnehmer beschäftigt, kann auf die Zumutbarkeitsregelung zurückgreifen, wenn bereits mindestens vier Beschäftigte in Brückenteilzeit arbeiten.

Vor der Brückenteilzeit-Regelung galt lediglich ein Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung. Das heißt, der Arbeitgeber muss bei der Besetzung freier Stellen Teilzeitkräfte, die ihre Arbeitszeit verlängern oder zur Vollzeitarbeit zurückkehren wollen, bevorzugen. Und er muss diese Arbeitnehmer über entsprechende freie Arbeitsplätze informieren (§ 7 TzBfG Abs. 2).

Was bei Arbeiten auf Abruf zu beachten ist

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist (§ 12 ArbZG). Ein bestimmtes Zeitdeputat für die Woche, den Monat oder das Jahr wird im Voraus vereinbart. Der Arbeitsvertrag muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Der Arbeitgeber kann die Arbeitsleistung dann im entsprechenden Rahmen abrufen.

Hält der Arbeitgeber die Abruffrist von vier vollen Kalendertagen nicht ein (der Tag der Ankündigung des geplanten Arbeitstags sowie der Tag des geplanten Arbeitsbeginns werden nicht mitgerechnet; die Ankündigung muss an einem Werktag erfolgen), kann der Arbeitnehmer seine Leistung ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen verweigern oder die Arbeit freiwillig aufnehmen. In einem Tarifvertrag können andere Fristen geregelt sein. Folgende Berechnungstabelle ergibt sich für die viertätige Abruffrist (§ 12 Abs. 2 TzBfG):

Geplanter Arbeitstag:

Ankündigung muss spätestens erfolgen am:

Montag

Mittwoch der Vorwoche

Dienstag

Donnerstag der Vorwoche

Mittwoch

Freitag der Vorwoche

Donnerstag

Freitag der Vorwoche

Freitag

Freitag der Vorwoche

Samstag

Montag der laufenden Woche

Sonntag (soweit zulässig)

Dienstag der laufenden Woche

Fehlt eine Regelung zur Übertragung von nicht abgerufener Arbeitszeit im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung, muss der Arbeitgeber dafür ein Arbeitsentgelt zahlen (§§ 615, 611 BGB).

Ausbildung in Teilzeit

Nach § 8 Berufsbildungsgesetz (BBiG) kann auf gemeinsamen Antrag der Auszubildenden und Ausbildenden bei der zuständigen Stelle die tägliche oder wöchentliche Ausbildungszeit verringert werden. Ein berechtigtes Interesse wie beispielsweise die Erziehung eines Kindes muss vorliegen. Die Stundenzahl einer Teilzeitausbildung liegt zwischen 20 und 30 Stunden in der Woche. Sie kann laut Bundesagentur für Arbeit folgendermaßen gestaltet werden:

  • Teilzeitausbildung ohne Verlängerung der Ausbildungszeit (Dauer). Die Arbeitszeit inklusiven Berufsschulunterricht beträgt mindestens 25 Wochenstunden.
  • Teilzeitausbildung mit Verlängerung der Ausbildungszeit um maximal ein Jahr. Die Arbeitszeit inklusiven Berufsschulunterricht beträgt mindestens 20 Wochenstunden.

Ausbildender und Auszubildende überlegen gemeinsam, zu welchen Zeiten die Arbeitsstunden abgeleistet werden. Der Berufsschulunterricht findet während der regulären Unterrichtszeit statt. An den Ausbildungsvertrag wird ein Zusatz gefügt, in dem die Teilzeit-Vereinbarung schriftlich festgehalten wird.

Praxis

Teilzeitkonzept entwickeln

Entwickeln Sie schrittweise Ihr Teilzeitkonzept:

  • Legen Sie Ihre Ziele fest und analysieren Sie daraufhin Ihren Arbeitsplatz.
  • Danach können Sie Ihr Konzept Ihrem Arbeitgeber vorstellen und die Umsetzung planen.

Nutzen Sie für die Etwicklung Ihres Teilzeitkonzepts die folgende Vorlage.