MitarbeitermotivationZehn Regeln für eine glaubwürdige Anerkennung von Leistung

Lob und Anerkennung nie mehr mit der Gießkanne ausschütten. Nie mehr nur Spitzenleistungen loben oder Lob mit Kritik verbinden.

Anerkennungsgespräche immer persönlich führen

Anerkennungsgespräche sollten nie an Mitarbeiter delegiert werden nach dem Motto „Bitte richten Sie Frau Meier aus, dass sie heute wirklich gute Arbeit geleistet hat.“ Echtes Lob muss immer durch den Vorgesetzten persönlich erfolgen.

Diskreten Ort für das Gespräch wählen

Lob und Anerkennung sollten nicht zwischen Tür und Angel ausgesprochen werden. Besser ist es, mit dem Mitarbeiter einen Termin im Büro oder an einem Ort außerhalb des Betriebs – zum Beispiel Café – zu vereinbaren. Damit zeigen Führungskräfte, dass sie Anerkennung eine hohe Bedeutung beimessen. Zudem können andere Mitarbeiter nicht mithören und Neid und Missgunst werden vermieden.

Adäquat und angemessen loben

Ein Lob nur alle paar Jahre bei sehr guten Leistungen auszusprechen ist genauso kontraproduktiv wie ein Lob bei jeder Kleinigkeit. Lob und Anerkennung sind dann angebracht, wenn ein Mitarbeiter mehr als die von ihm erwartete Leistung gezeigt und eine besonders wertvolle, förderwürdige Fähigkeit bewiesen hat.

Anerkennung auf konkrete Leistungen beziehen

Lob und Anerkennung sollten sich immer auf eine konkrete Leistung beziehen, die ein Mitarbeiter erbracht hat. Vorgesetzte sprechen deshalb auch die konkreten Leistungen und Fähigkeiten an wie etwa Innovationsgabe, Termintreue, Überzeugungskraft oder Teamgeist. Der Mitarbeiter wird bestätigt, indem bestimmte Eigenschaften von ihm für den Erfolg verantwortlich gemacht werden wie etwa hohe Qualitätsansprüche, Genauigkeit oder Verantwortungsbewusstsein.

Kontext der Anerkennung aufzeigen

Mitarbeiter sollten wissen, dass ihre Leistung auf die Ziele der Abteilung oder des Unternehmens einen wichtigen Einfluss hat. Beispiele: Kosteneinsparungen oder ein exzellenter Kundenservice, der die Marktführerschaft stärkt und ausbaut. Damit erkennt der Mitarbeiter, dass er einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg leistet und welcher das ist. Diese Gewissheit stärkt das Selbstwertgefühl und den Stolz auf die erbrachte Leistung zusätzlich.

Anerkennung ehrlich und aufrichtig aussprechen

Anerkennung wahllos nach dem Gießkannenprinzip auszuschütten ist kontraproduktiv. Mitarbeiter haben ein feines Gespür dafür, wie ehrlich und aufrichtig Lob gemeint ist. Je konkreter, spontaner, emotionaler und respektvoller Lob ausgesprochen wird, desto eher ist die Aufrichtigkeit zu erkennen.

Anerkennung nicht mit Kritik verbinden

Lob relativierende Kritik vernichtet die Wirkung des Lobes. Der Mitarbeiter erkennt die Taktik von Zuckerbrot und Peitsche und die Tatsache, dass eher die Kritik anstatt das Lob der eigentliche Anlass des Gesprächs ist. Vorgesetzte sollten also Negatives und Einschränkendes weglassen und nur dann Anerkennung aussprechen, wenn sie auch als solche gemeint ist.

Anerkennung nicht in Gegenwart Dritter aussprechen

Anerkennung sollte nur unter vier Augen ausgesprochen werden, denn andere Mitarbeiter könnten sich zurückgesetzt fühlen oder die mit Lob bedachten Kollegen als Streber und Karrieristen abtun. Eine Gruppe oder ein Team darf als Ganzes gelobt werden, aber immer nur dann, wenn alle konsequent einbezogen werden.

Auch Teilerfolge und kleine Fortschritte loben

Nicht nur Spitzenleistungen und herausragende Erfolge für das Unternehmen verdienen Anerkennung. Auch einzelne Lösungsansätze, Teilerfolge und Detailfortschritte sollten gelobt werden, da so das Selbstvertrauen gestärkt und signalisiert wird, dass man von einem erfolgreichen Abschluss überzeugt ist.

Auf Ziele bezogen loben

Anerkennung sollte sich konsequenterweise auf vereinbarte Ziele für das Unternehmen und das Team relevante Leistungen konzentrieren. Dies verstärkt auch den Fokus der einzelnen Mitarbeiter auf die Ziele und die relevanten Aufgaben.

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