AuswahlgesprächeGratwanderung für Personaler

Viele Bewerber verschleiern oder überbetonen ihre Vita. Ein schmaler Grat für Personaler, die ihr Unternehmen gut verkaufen, aber auch Stellen besetzen müssen.

Erfolgreiche Auswahlgespräche basieren zunächst auf einem Verständnis der psychologischen Unterströmungen der Auswahlsituation. Diese sind zwar komplex, doch lassen sie sich mit einem bewussten Umgang und einer konstruktiven Haltung erfolgreich meistern.

Beweggründe des Kandidaten verstehen

Die meisten Kandidaten haben im Bewerber-Interview ein eindeutiges Ziel: Sie möchten sich möglichst gut verkaufen. Dieses Ziel führt dazu, dass der Kandidat seine Vita – meist unbewusst – mehr oder weniger akzentuiert darstellt. Als Interviewer sollten Sie deshalb mit den folgenden „Techniken“ rechnen:

Auslassen

    Der Kandidat wird Ihnen nicht unbedingt alle relevanten Punkte seiner Vita mitteilen; insbesondere wird er kritische Themen von sich aus erst einmal nicht benennen.

Verschleiern

    Werden kritische Punkte nicht ausgelassen, ist die Versuchung groß, diese zumindest nebulös darzustellen und nicht unbedingt „Ross und Reiter“ zu nennen. Vorsicht ist immer dann geboten, wenn Sie das Gefühl haben, ein Sachverhalt wird über Gebühr komplex dargestellt und Sie Mühe haben, dem Kandidaten zu folgen.

Anpassen

    Bei Erfolgen ebenso wie bei Misserfolgen passen manche Kandidaten die Rahmenbedingungen in ihrem Sinne vorteilhaft an. Beispielsweise werden Gründe, die zum Misserfolg führten, in den Umständen anstatt bei sich selbst gesucht. Oder vorteilhafte Rahmenbedingungen, die zu einem Erfolg geführt haben, werden nicht klar benannt.

Übertreiben

    Gerade bei Erfolgen liegt es nahe, diese etwas strahlender aussehen zu lassen als es in der Realität vielleicht angebracht wäre.

Gratwanderung für den Interviewer

Auch als Interviewer wollen Sie nicht nur die ausgeschriebene Position, sondern auch Ihr Unternehmen bestmöglich verkaufen. Ein wichtiger Aspekt dabei ist, dass sich der Kandidat im Interview wohl fühlt. Gleichzeitig ist es aber notwendig, ihn kritisch auf seine Eignung zu prüfen und ihm gegebenenfalls auch bohrende oder unbequeme Fragen zu stellen.

Als Interviewer befinden Sie sich also einerseits in der Rolle des „Promoters“, gleichzeitig aber auch in der des „Detektivs“. Beide Rollen miteinander in Einklang zu bringen ist eine Gratwanderung. Hinzu kommt, dass der Druck, eine Position besetzen zu müssen, mitunter groß ist. Auch das kann dazu führen, dass Sie vielleicht nicht ganz so genau hinschauen möchten. Eine konstruktive Grundhaltung entlastet das Interview und vermindert die Reibung zwischen der Rolle des „Detektivs“ und der des „Promoters“. Auch kritische Fragen lassen sich dann umso leichter stellen.

Kompromisse beim Recruiting zahlen sich selten aus. Zeigt ein Mitarbeiter später nicht die gewünschte Leistung, hört man oft, dass es dafür erste Anzeichen bereits im Interview gab, diese jedoch nicht hinreichend berücksichtigt wurden. Insbesondere die notwendigen Kernkompetenzen, die sich nicht so leicht erlernen lassen, müssen für eine erfolgreiche Stellenbesetzung vorhanden sein. Interviewer profitieren bei der Entscheidungsfindung von dem Selbstverständnis, als „Gatekeeper“ den Grundstein des langfristigen Geschäftserfolgs zu legen.

Passung statt Bewertung

Ein Bewerber-Interview soll vor allem herausfinden, ob die Stärken und Fähigkeiten des Kandidaten mit den Kriterien des Anforderungsprofils übereinstimmen. Es geht also nicht darum, einen guten oder schlechten Kandidaten vor sich zu haben, sondern einen, der passt oder weniger gut passt. Diese Herangehensweise ermöglicht es, als Interviewer neutraler beziehungsweise objektiver aufzutreten. Ein Umstand, den der Kandidat schätzen wird, denn er fühlt sich nicht be- oder gar verurteilt. Haben Sie den Grad der Passung festgestellt, ist es auch statthaft, die Persönlichkeit des Kandidaten einzuschätzen. Der Faktor „Sympathie“ sollte jedoch in beiden Ausprägungen nicht zu deutlich zu Tage treten.

Gerade gute Kandidaten wissen ein anspruchsvolles Interview zu schätzen. Im besten Fall lernen sie durch anspruchsvolle Fragen sogar noch etwas Neues über sich kennen oder kommen auf neue Ideen. In diesem Sinn ist es also von Vorteil, „schwierige“ Fragen zu stellen, die den Kandidaten zum Nachdenken anregen. Für den Kandidaten kann die Qualität des Interviews durchaus ein gewichtiges Entscheidungskriterium sein, es gibt also keinen Grund, nicht „auf den Punkt“ zu fragen und bei Unklarheiten oder Widersprüchen gezielt nachzuhaken.

Wertschätzung und Unabhängigkeit

Wertschätzung drückt sich in einigen Selbstverständlichkeiten wie Pünktlichkeit, einem ruhigen Raum mit Getränken und nicht zuletzt in einem stets freundlichen Ton aus. Kurzum: Behandeln Sie den Kandidat als Gast in Ihrem Haus! Auch Unabhängigkeit führt zu einer gelassenen Haltung: Sollte der Kandidat nicht passen oder er sich nicht für die Position begeistern können, lassen Sie ihn ziehen.

Mit den geschilderten Grundhaltungen verfügen Sie über eine gute Grundlage, die psychologisch widersprüchlichen Anforderungen eines Auswahlgesprächs geschickt zu meistern. Auf dieser Basis erfolgt dann im nächsten Schritt das Interview, wobei hier insbesondere verschiedene Fragetechniken zum Einsatz kommen.

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