Arbeit 4.0Facebook kennt dich besser als dein Chef

Unternehmen durchleuchten Bewerber immer öfter übers Internet. Dabei setzen sie Daten in Beziehung und ziehen daraus ihre Schlüsse. Die Würde des Menschen ist bedroht.

Nachdem Marketing, Medizin, Kriminalistik und Sozialwissenschaft Big Data in ihre Dienste genommen haben, lag es nahe, dass sich auch das Personalwesen an der Datenschöpfung auf den neuen Datenhalden beteiligt. Hier schlummern neue Renditemöglichkeiten zur Nutzung des Humankapitals.

Mit Algorithmen zur treffsicheren Personalauswahl?

Personalsuche und Personalauswahl sind die bevorzugte Domäne für Big-Data-Anwendungen. Der Bewerber weiß nicht, dass es, ergänzend zu seinem Lebenslauf, einen zweiten gibt, der mittels Facebook, LinkedIn und diversen anderen Datenbanken geschrieben wurde. Die über ihn vorliegenden Daten sind eine Art Lügendetektor im Auswahlverfahren. Mit jedem Click bei Facebook oder Google werden Persönlichkeitsdaten generiert, in riesigen Datenminen eingelagert, korreliert und über Netzwerke verfügbar gemacht. Diese werden eingesetzt, um mit Hilfe von Mathematik und Algorithmen eine treffsichere Personalauswahl zu bekommen. Nicht die vom Bewerber gesetzten Kreuze im Test ergeben das Persönlichkeitsprofil, sondern seine Spuren im Internet. Der Algorithmus, und mit ihm Mathematiker, Informatiker und Statistiker, verdrängen Psychologen und Soziologen. Die Diktatur der Daten wird für Bewerber zur Bedrohung.

Auch in Deutschland ist es mittlerweile Praxis, Bewerber per Internet zu durchleuchten. Mit Google Street View wird das Haus in Augenschein genommen. Der ungepflegte Vorgarten oder die herunterhängenden Vorhänge gehen in die Meinungsbildung über den Bewerber ein. Personaler interessieren sich nicht nur für Individuen, sondern ebenso für statistische Gruppen und Korrelationen. Gerade die sind das Interessante an Big Data.

Das Problem von Datenkorrelationen

Man kann Millionen von Daten in Beziehung setzen und erfährt zum Beispiel, dass neugierige Menschen eher und mehr Adjektive benutzen als weniger interessierte. Schlussfolgerung: Der Adjektive nutzende Bewerber ist ein neugieriger Typ, könnte sich somit also für den Vertrieb eignen. Korrelationen zeigen auch, dass schnell sprechende Individuen ein gewisses Depressionsrisiko in sich bergen. Noch tiefergehende Informationsmöglichkeiten ergeben sich in einigen Jahren in Kombination mit der biometrischen Gesichtserkennung.

Hat ein Bewerber das Datenscreening bis hin zum Arbeitsvertrag überstanden, heftet sich Big Brother unter Zuhilfenahme von Big Data an seine Fersen. Betriebsausweise mit Funkchips oder einfach nur das Handy ermöglichen Bewegungsprofile, wie sie in den Verteilerzentren von Amazon gängige Praxis sind. Zu „Trainingszwecken“ aufgezeichnete Telefongespräche mit Kunden, die hinsichtlich Wortwahl, Sprechgeschwindigkeit, Tonlage und Antwortgeschwindigkeit in Sekundenschnelle vom Computer ausgewertet werden, ermöglichen neuartige Persönlichkeitsprofile. Sie bieten zugleich Anhaltspunkte für die Mitarbeiterbeurteilung.

Verben, Adjektive und Pronomen werden zunehmend bestimmten Persönlichkeitseigenschaften zugeordnet und codiert. So kann man aus der Analyse der E-Mails in Torten- oder Säulendiagramme gegossene Persönlichkeitsprofile generieren. Das 360°-Feedback wird algorithmisch unterfüttert oder ersetzt. Nicht der Gesprächsinhalt wird analysiert, sondern codierbare Kommunikationselemente.

Menschliche Grundrechte sind in Gefahr

Computer können mehr Informationen verarbeiten als Menschen und sie mit Algorithmen analysieren. Was messbar ist, ist glaubwürdiger als die Interpretationen von Personalentscheidern. Der Personalchef achtet auf Einzelheiten und ist Opfer von Beobachtungsfehlern wie dem ersten Eindruck oder dem Halo-Effekt.

Die Verarbeitung datenbezogener Daten berührt menschliche Grundrechte. Aber Technikdrang und Wettbewerb sorgen dafür, dass die Würde des Menschen neu definiert werden muss. Wie viel Intimsphäre verbleibt? Während Georg Orwells „Big Brother“ die Gesellschaft in ein Gefängnis verwandelte, begeben wir uns mit Big Data in eine Falle, aus der wir nicht mehr herauskommen, meinte Frank Schirrmacher zur Zukunft der binären 0:1-Gesellschaft. Vorerst besteht kein Grund zur Panik, denn deutschen Unternehmen mangelt es noch an qualifizierten Big-Data-Analysten, so ein Ergebnis der BITKOM-Studie 2015 über den Einsatz von Big Data im Personalwesen. Aber das wird sich schnell ändern.

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