Arbeit 4.0Motivationskonfusion

Viele Studien zum Engagement von Mitarbeitern widersprechen sich. Wer blickt da noch durch?

Alle Jahre wieder werden Deutschlands Unternehmer und Manager von Horrorzahlen des Gallup-Instituts aufgescheucht. Gut zwei Drittel der Arbeitnehmer sollen innerlich abgeschaltet haben und nur noch Dienst nach Vorschrift machen. Andere Personaldienstleister, zumeist global agierende Unternehmensberatungen, schicken ihre Motivationsbefunde hinterher, um sich bei der Kundschaft in Erinnerung zu bringen oder als Problemlöser für eventuelle Motivationsdefizite anzubieten. Die Ergebnisse dieser Studien animieren zu einer vergleichenden Metaanalyse. Das Fazit lautet: Konfusion statt Klarheit! Wer solche Studien zur Grundlage strategischer Personalpolitik im Sinne von Arbeit 2.0 macht, setzt auf die falsche Karte.

Beispiel Engagement: Nach der 2012er-Untersuchung von Gallup leisten 61 Prozent der Mitarbeiter Dienst nach Vorschrift. Nur 15 Prozent haben eine positive Bindung an das Unternehmen. Ganz anders hingegen Forsa: Laut der Gesellschaft für Sozialforschung gehen 88 Prozent gerne zur Arbeit. Und die amerikanische Personalberatung Hewitt will 52 Prozent „hoch engagierter und motivierter Mitarbeiter“ festgestellt haben.

Beispiel Loyalität: Die Gallup-Studie geht von einer hohen Wechselbereitschaft deutscher Arbeitnehmer aus. Ganz anders klingt es beim Beratungsunternehmen Towers Perrin. Dort spricht man von bemerkenswert vielen loyalen Mitarbeitern in Deutschland. Fast die Hälfte habe kein Interesse an einem Arbeitsplatzwechsel. Nach einer Untersuchung des Marktforschungsunternehmens YouGov Deutschland erklärten 77 Prozent von 37.000 befragten Arbeitnehmern, noch in fünf Jahren bei ihrem derzeitigen Unternehmen arbeiten zu wollen.

Beispiel Anerkennung: Viele Forscher schrieben dem Motivator „Anerkennung“ die größte Wirkung auf die Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern zu. So auch die „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ in ihrer Motivationsstudie. Doch andere Analysen kommen zu anderen Erkenntnissen. Der Online-Vermittler monster.de etwa befragte 28.000 Amerikaner und Europäer. Davon nannten geringe 19 Prozent die Anerkennung als Motivator. In einer Forsa-Studie wiederum rangieren Respekt und Anerkennung nur auf Platz vier. In der Motivationsstudie von Towers Perrin sucht man nach dem Motivator „Anerkennung“ gar vergeblich.

Beispiel Gehalt: Der Begründer der empirischen Motivationsforschung, Frederick Herzberg, sah in der Bezahlung eher eine Art „Hygienefaktor“ ohne große Motivationswirkung. Ganz anders die Hewitt-Studie: Sie positioniert Vergütung auf Platz zwei der Motivationsfaktoren. Auch in der Studie von monster.de steht das liebe Geld mit 31 Prozent an zweiter Stelle der Motivatoren. Wer hat nun eigentlich Recht?

Die Motivationsstudien werfen mehr Fragen auf, als dass sie Antworten geben. Der Praktiker ist darum gut beraten, sich weiterhin auf die üblichen Mittel und Wege der Motivation zu verlassen, bevor er sich im Wirrwarr widersprüchlicher Aussagen verfängt und vor lauter Reflexion nie zum Motivieren kommt. Information und Kommunikation, Lob und Anerkennung, Zielvereinbarung, Übertragung von Verantwortung, echtes Interesse am Mitarbeiter, Verständnis und Fürsorge waren die Rezepte von gestern, sind die von heute und sicherlich auch noch die von morgen. Wenn dann noch Wörter wie „bitte“ oderdanke“ und ein freundliches Lächeln hinzukommen, braucht es kein geplantes Motivationsmanagement, wie es von einigen Studien empfohlen wird.

 

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