CoachingWie coachende Führung gelingen kann

Coaching als Führungsstil hat viele Tücken. Ein bisschen Empathie und Zuhören reicht nicht.

Stellen Sie sich vor: Ihre Führungskraft bespricht mit Ihnen, wie Sie am besten mit einer schwierigen Teamsituation umgehen können. Oder, wie Sie eine Strategie für Ihren Bereich aufsetzen. Oder, wie Sie mit einem bestimmten Kunden mehr Geschäft machen können.

Führung, die so nicht mehr funktioniert

Schauen wir uns dafür zunächst zwei Arten von Führung an, die so nicht mehr funktionieren: Ihr Vorgesetzter erklärt Ihnen erst einmal die Welt und wie Sie mit dem Team, Ihrer Strategie oder dem Kunden am besten umgehen sollten. Er erklärt Ihnen aufgrund seiner jahrelangen Berufserfahrung, welcher Weg für Sie der Beste ist. „Machen Sie es doch wie ich!“, sagt er. Oder: „In Ihrem Alter hatte ich die gleichen Herausforderungen.“ Das ist nicht Coachen, das ist Bevormunden, bestenfalls Verkaufen. Doch das funktioniert nicht, weil mündige, selbstdenkende Erwachsene ihre Lösungen passend zu ihrer Persönlichkeit und unter Einbeziehung der relevanten Umweltparameter entwerfen sollen.

Dann die Führungskraft als Kumpel. Sie hat stets ein offenes Ohr. Ihre umschwärmende, fürsorgliche „Politik der offenen Tür“ ist fast schon nicht mehr zu ertragen. Ständig erkundigt sie sich nach Ihrem Befinden, und was Sie brauchen, um besser arbeiten zu können. Mitarbeiter deuten dieses Nettigkeiten oft als fiese Strategie.

Coaching als Führungsstil hat viele Tücken

Aufgrund dieser Erfahrungen wurde das Konzept „Führungskraft als Coach“ erfunden. Seitdem suggerieren Management-Trainer, dass Führungskräfte auch uneingeschränkt Coachs ihrer Mitarbeiter sein können, ja sogar sein sollten. Das sei moderne Mitarbeiterführung. Das stimmt auch, doch das Konzept hat viele Tücken, denn nicht jeder hat das Zeug zum Coachen, und auch nicht jeder Mitarbeiter will sich von seiner Führungskraft coachen lassen.

Coaching ist mehr als nur ein bisschen empathisch sein, Verständnis zu zeigen und erst mal zuzuhören. Coaching beinhaltet zahlreiche Gesprächstaktiken, um einen Menschen selbst auf eine Lösung kommen zu lassen. Viele Führungskräfte wollen ihre Mitarbeiter – besonders in machtgetrieben Unternehmen – aber gar nicht „hochkommen“ lassen, sondern lieber klein halten. Das Führungsparadigma heißt hier Funktionieren. Wenn Führungskräfte von Zielen und Kennzahlen getrieben sind und dann auch noch coachend mit ihren Mitarbeitern umgehen sollen, ist das eine sehr hohe Erwartung. Es ist fast schon unmöglich.

Was coachende Führungskräfte können sollten

Ein coachender Führungsstil setzt gegenseitiges Vertrauen voraus. Eine entsprechende Haltung und Einstellung bei der Führungskraft. Besonders dann, wenn der Druck sehr stark von oben kommt, sind Coachingskills gefragt und eben nicht sofort der Reflex nach Führung top down. Die Versuchung ist groß, aber echte coachende Führungskräfte haben schon in der Kinderstube gelernt, vernünftig mit Menschen umzugehen und eine ausgewogene Balance zwischen Leistungsanspruch und Individualität zu gewährleisten.

Coachende Führungskräfte müssen ihre Mitarbeiter kennen und einschätzen können. Sie müssen deren Persönlichkeitsstruktur ableiten und wissen, wo ihre Stärken und Schwächen liegen. Als Führungskraft selbst sollte man auch in der Lage sein, sich selbst hinterfragen zu lassen und sich von den Mitarbeitern Feedback einzuholen. Wer das nicht will, sollte auch nicht coachen.

Aus meiner Sicht handelt die Führungskraft am besten, die Mitarbeiter durch geniale Fragen selbst auf die Lösung bringt. Auf Augenhöhe, indem sie die Biografien und Persönlichkeitsstrukturen ihrer Mitarbeiter einbezieht. Coachende Führung gelingt dann, wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, es selbst geschafft zu haben – und am Ende sogar stolz auf ihre Leistung sind.

Dazu im Management-Handbuch

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