Flexibel bleibenMitgestalten lassen

... Das Gegenteil von Partizipation ist Pseudopartizipation – und das ist schlimmer als gar keine Beteiligung ...

Partizipation ist toll. Partizipation klingt toll. Vor allem, wenn ein Unternehmensleiter posaunt: „Wir wollen unser Unternehmensleitbild mit breiter Beteiligung der Belegschaft entwickeln.“ Davon erwartet er sich Anerkennung, Lob über den neuen Führungsstil, gesteigerte Motivation und eine hohe Identifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit der Organisation. Aber ist die Partizipationsidee auch wirklich zu Ende gedacht? Weiß der Verkünder, dass echte Partizipation heißt, sich mit neuen, queren Ideen auseinanderzusetzen? Dass es sein kann, dass die ungeliebten und bisher verdeckt gehaltenen Themen des Betriebs aufs Tapet kommen? Dass Partizipation impliziert, gemeinsam nachzudenken, gemeinsam zu entscheiden und gemeinsam durchzuführen?

Ich warne vor einem Partizipationsprozess, der – weil es modisch ist – unüberlegt eingesetzt wird. Nur weil Geschäftsführer und CEOs lesen, dass soziale Medien unser Engagement und den Wunsch nach Mitgestaltung unserer Welt erhöhen. Das Gegenteil von Partizipation ist Pseudopartizipation. Und die ist in Organisationen viel, wirklich viel schlechter als gar keine Beteiligung.

Was meinen Sie, sagen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die zuerst über eine flexible Arbeitsplatzgestaltung nachdenken dürfen und dann in fix und fertig eingerichtete Zimmer gesetzt werden, die mit ihren Ideen gar nichts mehr gemein haben? Oder jene Führungskräfte, die eine Leitbildüberarbeitung mit viel Motivation, Mut und Kompromissfähigkeit entworfen haben, und hinterher zaubert der CEO seinen favorisierten Leitbildtext aus der Schublade?

Um der Demotivation vorzubeugen, seien Sie ehrlich: Wieviel Freiheit und Gestaltungsoffenheit hat ein gemeinsamer Nachdenkprozess? Wer entscheidet über gesponnene Ideen? In wessen Verantwortung liegt die Umsetzung? Mit klaren Spielregeln kommen (fast) alle klar – mit vorgeschobener Nettigkeit und künstlichem Demokratiegespiele gewinnen Sie keine Freunde.

Für alle, die wirkliche Partizipation im Betrieb realisieren wollen, gibt es sehr gute und spannende Projekte echter unternehmerischer Demokratieprozesse, die derzeit zum Beispiel Gerald Hüther zusammenstellt und auf der Website kulturwandel.org veröffentlicht. Diese Beispiele zeigen: Die Verantwortlichen waren bereit, mit dem Ergebnis der Gruppe zu leben und deshalb haben sie die Verantwortung auch dorthin getragen. Wer dazu (noch) nicht bereit ist, startet besser mit einem Dialog auf Augenhöhe – ein gemeinsames Mittagessen in der Betriebskantine hat schon manch einem Vorstand, der nur sein Stockwerk kannte, die Augen geöffnet.

Dazu im Management-Handbuch

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