PersonalbeschaffungAnforderungsprofil und Stellenausschreibung erstellen

Aus dem Anforderungsprofil leiten Sie die Stellenausschreibung ab. Aber wie entwickeln Sie ein Anforderungsprofil? Welche Inhalte gehören in eine Stellenausschreibung? Und worauf sollten Sie bei Formulierungen achten, um nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu verstoßen? Lesen Sie hier die Antworten. Mit Vorlagen und Mustern.

Anforderungsprofil erstellen – diese 6 Aspekte sind wichtig

Wer eine Stelle im Unternehmen besetzen will, sollte sehr genau wissen, was er sucht. Die wichtigste und schwierige Aufgabe der Personalbeschaffung ist es, das Anforderungsprofil zu entwickeln und schriftlich zu formulieren.

Beim Erstellen des Anforderungsprofils kommt es auf folgende Aspekte an:

1. Erfolgskritische Faktoren beschreiben

Beschreiben Sie die für das Anforderungsprofil die erfolgskritischen Faktoren für die zu besetzende Stelle. Das sind die Anforderungen an die Bewerberin oder den Bewerber, die darüber entscheiden, ob der Job später sehr gut oder schlecht erfüllt wird. Halten Sie also fest: Was muss die Person an dieser Stelle in jedem Fall richtig und gut tun und deshalb können?

2. Aufgaben und Tätigkeiten beschreiben

Bei der Beschreibung des Anforderungsprofils sind leere Schlagworte wie „dynamisch“, „leistungsbereit“ oder „teamfähig“ nicht sehr hilfreich. Wichtig ist, dass Sie so konkret wie möglich sagen, was damit gemeint ist. Um das herauszuarbeiten, müssen die Aufgaben und Tätigkeiten, die für die zu besetzende Stelle typisch sind, klar sein.

3. Anforderungsniveau bestimmen

Aus den Aufgaben und Tätigkeiten lässt sich das Anforderungsniveau ableiten. Es legt fest, in welcher Tiefe und wie umfassend oder selbstverständlich eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter entsprechende Kompetenzen mitbringt; welche Erfahrungen wichtig sind, ob Grundkenntnisse ausreichen oder Expertenwissen in diesem Bereich entscheidend ist.

Tipp: Passgenauigkeit geht vor Qualifikation

Für das Anforderungsprofil unterscheiden Sie: Was kennzeichnet einen Mitarbeiter, der über Jahre hinweg auf der zu besetzenden Stelle herausragende Leistungen zeigt – im Vergleich zu einem weniger erfolgreichen Mitarbeiter?

Diese Merkmale und Kompetenzen sind erfolgskritisch. Beachten Sie dabei, dass es nicht darauf ankommt, eine Person zu finden, die alles weiß und alles kann. Die neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter würde sich möglicherweise auf der Stelle nach kurzer Zeit langweilen. Entscheidend ist deshalb die Passgenauigkeit.