Kritische PersonalgesprächeAnlässe und gesetzliche Regelungen kritischer Personalgespräche

Niemand redet gerne über negative oder konfliktträchtige Themen. Im Mitarbeitergespräch oder Personalgespräch müssen Führungskräfte dennoch Themen ansprechen, die sie am liebsten (ver-) meiden würden.

Warum manche Personalgespräche kritisch sind

Bei einem kritischen Personalgespräch ist die Situation für Führungskraft und Mitarbeiter eher unangenehm, mit dem Thema des Mitarbeitergesprächs sind starke Emotionen verbunden, die Reaktion des Mitarbeiters ist für die betroffene Führungskraft unkalkulierbar, oder sie muss ein Tabuthema ansprechen. Das sind dann die Gespräche, die – wenn es eben sein muss – „durchgezogen werden“, statt sich ausreichend auf die jeweilige Situation vorzubereiten. Oder solche Gespräche werden lange vor sich hergeschoben.

Dennoch sind Personalverantwortliche früher oder später in der Situation, dass sie mit ihrem Mitarbeiter ein kritisches Gespräch führen müssen. Sie müssen eine Vertragsänderung oder gar Kündigung mitteilen oder einen Mitarbeiter auf sensible Themen wie Mobbing, Diebstahl oder Suchtprobleme ansprechen. Als schwierig werden wahrscheinlich die meisten Führungskräfte das Gespräch bei folgenden Anlässen empfinden:

  • Kündigungsgespräch oder Abmahnung: keine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags, keine Übernahme nach der Probezeit oder nach Abschluss der Ausbildung, Vertragsauflösung oder Kündigung;
  • Kritik- und Feedbackgespräch bei Minderleistung, Fehlleistung oder negativen Verhaltensweisen des Mitarbeiters;
  • Mitteilung von Vertragsänderungen bezüglich Arbeitsort, Vergütung oder Tätigkeit;
  • Mitteilung von betriebsbedingten Veränderungen: Aufhebung einer erteilten Urlaubsgenehmigung, Einführung von Kurzarbeit, Fusion, Auslagerung oder Zusammenschluss, neuer Vorgesetzter;
  • Delegationsgespräch bei Nichterfüllen der Aufgaben;
  • Fehlzeiten- und Rückkehrgespräch nach Arbeitsunfähigkeit, Krankheit oder häufiger Abwesenheit;
  • Konfliktgespräch bei persönlichen, zwischenmenschlichen, systemischen Konflikten oder bei Meinungsverschiedenheiten;
  • Verdachts- oder Klärungsgespräch: Diebstahl, Gewalteinsatz (zum Beispiel in der Pflege), Mobbing oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz;
  • Problemgespräch: Suchtprobleme oder psychische Belastungen des Mitarbeiters;
  • Kondolenzgespräch: Tod einer nahestehenden Person des Mitarbeiters;
  • Gesprächswunsch seitens des Mitarbeiters: Arbeitsorganisation, Gehaltserhöhung, Beförderung, Urlaub oder Freistellung.

Ziele des Personalgesprächs

Auf jede dieser Situationen sollten sich Personalverantwortliche vorbereiten, um eine Vereinbarung hin zu einer Verbesserung zu finden. Das ist das Ziel eines Personalgesprächs. Außerdem sollen beide Seiten am Ende das Gefühl haben: Das war ein gutes, konstruktives und sachliches Gespräch.

Regelmäßige Mitarbeitergespräche sind schließlich nicht nur ein wichtiges Element strategischer Personalführung und Personalbindung, sie werden häufig auch vonseiten der Mitarbeiter und Kollegen der Betroffenen gewünscht.

Während es den meisten Führungskräften leichter fällt, über angenehme oder „eindeutige“ Themen wie gute Mitarbeiterleistungen oder eine Gehaltserhöhung zu sprechen, sind bei sensiblen Themen die Vorbereitung, die Beherrschung spezieller Gesprächstechniken und Einfühlungsvermögen umso wichtiger.