PersonalbeschaffungBewerbungsverfahren abschließen

Wie formulieren Sie eine wertschätzende Absage? Warum sind diskriminierungsfreie Formulierungen hierbei wichtig? Und inwiefern helfen die Nutzwertanalyse und die Entscheidungsmatrix bei der Entscheidung für oder gegen die Kandidaten? Wie Sie fair absagen, verbindlich zusagen und einen guten Eindruck bei allen Bewerberinnen und Bewerbern hinterlassen.

Entscheidung über Bewerbung treffen mit Nutzwertanalyse oder Entscheidungsmatrix

Nach Abschluss des Auswahlprozesses sollte eine Entscheidung getroffen werden. Grundlage dafür sind die Bewerbungsunterlagen, die Aufzeichnungen aus dem Bewerbungsgespräch, Auswertebögen, Ergebnisse von Tests, Arbeitsproben oder Referenzen. Wenn sich nach der Analyse ein Kandidat als die oder der in jedem Fall beste und passende herausgestellt hat, kann die Entscheidung gefällt werden.

Oft liegen aber mehrere Kandidaten gleichauf. Auch nach der Überprüfung der K.O.-Kriterien kann mehr als ein Kandidat übrig bleiben. Dann kann eine Nutzwertanalyse oder Entscheidungsmatrix weiterhelfen: Die Anforderungen werden gewichtet und die infrage kommenden Kandidaten erhalten entsprechend ihrer Qualitäten Punkte. Wer danach die meisten Punkte erhält, ist der ausgewählte Kandidat.

Wichtig ist aber auch, diesen formalen und quantitativen Entscheidungsweg kritisch zu reflektieren:

  • Was sagt das Gefühl?
  • Passt die Bewerberin oder der Bewerber in das Team und zum Unternehmen?
  • Was meinen die zukünftigen Kollegen – sofern Sie den Kandidaten kennenlernen konnten?

Kritische Stimmen im Auswahlteam sollten gehört und beachtet werden.

Hinweis

Passgenauigkeit wichtiger als Stellenbesetzung

Wenn keine Kandidatin und kein Kandidat die Anforderungen erfüllt oder wenn das Bauchgefühl bei keiner Person „Ja“ sagt, sollte niemandem ein Angebot gemacht werden, nur um den Prozess der Personalbeschaffung endlich abzuschließen. Zur Not muss der Prozess von vorn beginnen.