Umgang mit Low PerformernWie Sie die Leistungen von Low Performen steigern können

Wenn Sie mit der Leistung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters nicht zufrieden sind, müssen Sie klären, was Sie als Führungskraft dazu beitragen können und müssen, um diese Situation zu ändern. Welche Rolle spielen dabei Zielvereinbarungen? Wie werden Ziele festgelegt? Wie können Engagement und Motivation gefördert werden? Und wie werden Kritikgespräche bei schlechter Leistung geführt? Ein Führungsmodell zeigt, wo Sie mit Ihrem Führungsverhalten ansetzen können.

Bei Low Performance aktiv werden

„Zwei Drittel aller Low Performer sind hausgemacht“, sagen erfahrene Personalexperten. Daher sollten Unternehmen und ihre Führungskräfte Voraussetzungen schaffen und Strategien entwickeln, um zu vermeiden, dass Minderleistung, also eine starke Abweichung von der Durchschnittsleistung zum Schlechteren, überhaupt aufritt.

Ist die Leistung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters nicht ausreichend, muss der Vorgesetzte das ansprechen. Nachdem er das Problem deutlich und die Ursachen ergründet hat, sollte er mit dem Mitarbeiter Lösungswege erarbeiten. Vor allem muss er Ziele vereinbaren – im Zweifelsfall auch vorgeben. Sie machen deutlich, was der Vorgesetzte von seinem Mitarbeiter erwartet. Das ist die Soll-Arbeitsleistung, die er begründet, laut Arbeitsvertrag und im Vergleich mit anderen fordern kann.

Ziele vereinbaren

Zielvereinbarungen sind eine besondere Form der Delegierung. Vorgesetzte nutzen dieses Instrument, um mit den Mitarbeitenden zu klären, welche Leistungen und Aktivitäten von ihnen erwartet werden. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden aktiv in das Unternehmensgeschehen eingebunden und beteiligt sich am Zielfindungsprozess.

Aber viele Mitarbeitende wissen gar nicht, welche Ziele sie verfolgen sollen. Sie sind orientierungslos und oft gerade deshalb demotiviert. Wer Zielvereinbarungen und Zielvereinbarungsgespräche richtig anwendet, hilft den eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, motiviert zu arbeiten und die Leistung zu steigern.

Außerdem können Ziele als Kriterien für die Bewertung der Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden dienen. Denn aus den Zielen werden Ergebnisse abgeleitet, die zu erbringen sind. Und es lassen sich Messgrößen ableiten, die dann eine Bewertung ermöglichen. Werden die Ziele regelmäßig verfehlt, kann der entsprechende Mitarbeiter als Minderleister identifiziert werden.