Assessment-CenterMit Assessment-Center Personalentscheidungen fundieren

Ein lockeres Gespräch reicht nicht aus, um die passende Bewerberin oder den Bewerber für eine freie Stelle zu finden. Doch das unstrukturierte Interview ist immer noch die gängige Form bei Personalentscheidungen. Es braucht einen Mix an Instrumenten, die mit dem Begriff Assessment oder Assessment-Center zusammengefasst werden. Welche Vorteile haben diese?

Personalauswahl ist eine wichtige Führungsaufgabe

Kennen Sie diesen Stoßseufzer: „Ach, früher habe ich noch fachlich arbeiten können, war beim Kunden, konnte mein Produkt entwickeln. Heute sitze ich nur noch über Zahlen, muss mich mit Personalfragen beschäftigen.“ In der Tat hat sich die Aufgabenstruktur mit dem Wachstum Ihres Unternehmens geändert. In der Tat haben Sie sich früher mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geduzt, kannten deren Eltern, trafen sich beim Feuerwehrfest, im Karnevalsverein. Heute ist alles fremder, sachlicher, anders.

Man könnte mit den Schultern zucken; so ist das eben, wenn eine Kleinfirma gewachsen ist und jetzt zum Mittelstand zählt. Sie haben sich ja auch verändert, haben sich qualifiziert, tragen jetzt Führungsverantwortung. Und als Führungskraft müssen Sie regelmäßig Personalthemen bearbeiten und regeln. Eine der wichtigsten Aufgaben als Führungskraft ist es, für eine Stelle und für spezielle Aufgaben die dafür geeignete Person zu finden.

Dazu müssen Sie mögliche Kandidatinnen und Kandidaten beurteilen, die Sie selbst aufgrund einer Bewerbung ausgewählt haben oder die Sie unter den bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als die geeignete Person sehen. Ein Verfahren zur Personalbeurteilung und zur Personalauswahl ist das sogenannte Assessment.

Personen, Arbeitsstelle und Aufgaben müssen zueinander passen

Als Führungskraft, die eine Personalentscheidung zur optimalen Stellenbesetzung treffen soll, stehen Sie vor einer Aufgabe mit großer Komplexität. Denn die Stellen und die damit verbundenen Aufgaben in Ihrem Unternehmen sind sehr unterschiedlich. Jede Stelle hat andere Anforderungen an die Person, die sie ausfüllen soll.

Dem entsprechend benötigen Sie jeweils andere Kompetenzen, Fähigkeiten oder Fertigkeiten. Außerdem sind die Folgen, die sich aus einer falschen Stellenbesetzung ergeben, andere, wenn es sich bei der Stelle um einen Maschinenbeschicker, eine Lagerarbeiterin, eine medizinische Assistentin, einen Key Accounter oder um eine neue Bereichsleiterin oder eine Geschäftsführerin für eine Niederlassung handelt.

Die Menschen sind auch nicht nur Funktionsträger, die wie Maschinen trainierte Aufgaben in gleichbleibender Qualität erfüllen. Viele Positionen haben nicht nur fachliche Seiten; der neue Bereichsleiter muss auch das Vertrauen seines Teams erringen. Und wenn Sie auf der Suche nach einer Geschäftsführerin für Ihre neue Niederlassung sind oder gar an Ihre Nachfolge denken, wird es gänzlich schwierig, die dafür notwendigen Kompetenzen zu prüfen und zu bewerten.