ZielvereinbarungenMitarbeiter in Zielvereinbarungssystem einbinden

Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen einen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten. Das wird an der Zielerreichung gemessen. Deshalb werden Ziele nicht nur frei ausgehandelt, sondern auch vorgegeben. Damit Ziele ihre Wirkung haben, muss es eine gute Mischung aus Vorgabe und Aushandlung geben.

Ziele vorgeben oder verhandeln?

Ein System zur Zielvereinbarung soll dem Unternehmen und den Führungskräften helfen, erfolgreich zu sein und die gesteckten Unternehmensziele zu erreichen. Die Ziele sollen aber auch dazu beitragen, dass sich jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter selbst weiter entwickeln kann. Ziele haben auch eine Motivationsfunktion. Deshalb wird es immer eine Mischung geben aus Zielvorgabe und Zielvereinbarung.

Wenn die Ziele von der Führungskraft vorgegeben werden, können sie von der betroffenen Person bewertet, aber nicht zurückgewiesen werden. Ausnahme: Die Zielvorgaben widersprechen gesetzlichen Regelungen. Ziele können zwischen Führungskraft und Mitarbeiterin oder Mitarbeiter aber auch verhandelt werden.

Zielvorgabe

Wenn die Chefin die Ziele benennt, die der Mitarbeiter erreichen soll, ohne dies mit ihm zu besprechen, dann handelt es sich um eine Zielvorgabe. Diese Form der Zielvereinbarung kann notwendig sein, wenn es darum geht, wichtige Unternehmensziele zu erreichen oder Rahmenbedingungen einzuhalten. Beispiele können sein: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen Vorschläge entwickeln, wie Sie in ihrem Verantwortungsbereich fünf Prozent Kosteneinsparungen erzielen wollen; oder: Kundenanfragen werden innerhalb von 24 Stunden beantwortet.

Zielverhandlung

Viele Vorteile von Zielvereinbarungen ergeben sich erst dann, wenn der Mitarbeiter bei der Zielformulierung mitwirken kann. Dann geht es um Zielverhandlungen. Diese Mitwirkung sollte nicht nur zum Schein gespielt, sondern ernsthaft praktiziert und in der Unternehmenskultur gepflegt werden.

Wie gut das gelingt, zeigt sich darin, wie die Verhandlungen zwischen der oder dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter geführt werden. Wie sind die Rahmenbedingungen? Wie ist das persönliche Verhältnis? Wie verläuft das Gespräch? Entscheidend ist, dass der Mitarbeiter tatsächlich eigene Ziele einbringen oder die Zielvorgaben der oder des Vorgesetzten ändern kann.

Zielvereinbarungen als Führungsinstrument und nicht als Formalismus begreifen

Ob Zielvereinbarungen ihre Wirkung entfalten, hängt ganz besonders davon ab, wie sorgfältig die Führungskräfte dieses Instrument nutzen. Allzu oft wird hier geschludert. So werden die Vereinbarungen auf die Schnelle oder mal eben so zwischen Tür und Angel getroffen, in den späten Abendstunden, wenn die Zeit knapp wird. Oder Vorgesetzte lassen sich beim Gespräch vom Telefon stören. Für den Mitarbeiter heißt das: Der nimmt mich nicht ernst! Ihm sind die Ziele nicht wirklich wichtig!