Teilzeitarbeit nach dem TzBfG regelnRechte und Pflichten des Arbeitgebers bei Teilzeitarbeit nach dem TzBfG

Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitgeber, wenn es um das Teilzeit- und Befristungsgesetz geht? In diesem Abschnitt erfahren Sie, was Sie beachten müssen, wenn Sie Stellen ausschreiben und besetzen oder über den Teilzeitwunsch Ihres Arbeitnehmers entscheiden. Außerdem lernen Sie die gesetzlichen Grundlagen kennen, die bei Jobsharing oder beim Arbeiten auf Abruf gelten.

Arbeitsplätze ausschreiben und besetzen

Arbeitgeber müssen einen Arbeitsplatz als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, wenn sich dieser hierfür eignet (§ 7 Abs. 1 TzBfG). Das gilt auch für qualifizierte Berufe sowie für leitende Positionen. Wird die Besetzung des Arbeitsplatzes als Teilzeitarbeitsplatz allerdings unzumutbar erschwert, gilt diese Pflicht nicht. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn auf dem Arbeitsmarkt keine geeigneten Teilzeitkräfte verfügbar sind.

Auch wenn eine Stelle als Teilzeitarbeitsplatz ausgeschrieben wird, muss sie nicht durch eine Teilzeitkraft besetzt werden. Es müssen lediglich gesetzliche Vorgaben wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eingehalten werden.

Der Arbeitgeber muss bei der Besetzung freier Stellen Teilzeitarbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit verlängern oder zur Vollzeitarbeit zurückkehren wollen, grundsätzlich bevorzugen. Der Arbeitgeber muss über entsprechende freie Arbeitsplätze informieren (§ 7 Abs. 2 TzBfG). Sollten mehrere gleich geeignete Bewerber vorhanden sein, kann der Arbeitgeber den Wunsch des Teilzeitarbeiters aus betrieblichen Erfordernissen oder aufgrund der Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter ablehnen.

Über den Teilzeitwunsch entscheiden

Spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Teilzeitarbeit (dies gilt ebenso bei der Brückenteilzeit) muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seine Entscheidung zum Antrag (Arbeitszeitverringerung und Arbeitszeitverteilung) schriftlich informieren. Eine Begründung ist nicht notwendig, kann aber hinsichtlich eines möglichen Gerichtsverfahrens sinnvoll sein.

Entscheidet der Arbeitgeber nicht über den Antrag, verringert sich die Arbeitszeit dem Wunsch des Arbeitnehmers entsprechend automatisch (§ 8 Abs. 5 TzBfG). In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn dabei das betriebliche Interesse überwiegt und er die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat. Grundsätzlich muss der Wunsch über die Lage der Arbeitszeit mit dem Ziel erörtert werden, eine gemeinsame Vereinbarung zu finden.

Der Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch aus betrieblichen Gründen ablehnen. Seine Entscheidung sollte nachvollziehbar sein. Im Allgemeinen soll der Arbeitgeber vor Überforderungen geschützt werden. Das Gesetz nennt beispielhaft betriebliche Gründe, die nach § 8 Abs. 4 TzBfG dann vorliegen, wenn die verringerte Arbeitszeit:

  • die Unternehmensorganisation, den Arbeitsablauf (falls eine Ersatzkraft fehlt) oder die Betriebssicherheit erheblich beeinträchtigt;
  • unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Damit der Arbeitgeber prüfen kann, ob ein betrieblicher Grund vorliegt, hat das Bundesarbeitsgericht folgendes Prüfungsschema erarbeitet (u.a. BAG vom 18. Februar 2003):

  • Liegt ein betriebliches Konzept für die Arbeitszeitregelung vor? Wenn ja, welches? Welche organisatorischen Entscheidungen sind mit den unternehmerischen Aufgaben und Zielen verbunden?
  • Inwieweit widerspricht die betriebliche Arbeitszeitregelung dem Teilzeitwunsch des Mitarbeiters? Könnten veränderte betriebliche Abläufe oder ein anderer Personaleinsatz das Organisationskonzept des Unternehmens einhalten und gleichzeitig dem Wunsch des Arbeitnehmers entsprechen?
  • Werden die unternehmerischen Aufgaben und Ziele durch den Arbeitnehmerwunsch beeinträchtigt?

Auch bei der Brückenteilzeit (§ 9a TzBfG) gelten die oben genannten betrieblichen Gründe für die Ablehnung des Teilzeitwunsches. Hier sieht die Regelung außerdem eine Zumutbarkeitsregelung für Unternehmen zwischen 45 und 200 Beschäftigten vor: Der Arbeitgeber kann den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn er bereits einem Beschäftigten pro angefangen 15 Arbeitnehmern Brückenteilzeit gewährt hat. Beispiel: Wer regelmäßig zwischen 45 und 60 Arbeitnehmer beschäftigt, kann auf die Zumutbarkeitsregelung zurückgreifen, wenn bereits mindestens vier Beschäftigte in Brückenteilzeit arbeiten.