Umgang mit Low PerformernSich von Low Performern trennen

Abmahnung und Kündigung sind die letzten Möglichkeiten, auf Low Performer zu reagieren. Eine Alternative ist die einvernehmliche Trennung. Aus arbeitsrechtlicher Sicht gibt es dabei einiges zu beachten.

Wenn weder Mitarbeitergespräche noch andere Maßnahmen zur Leistungssteigerung geholfen haben, gibt es zwei arbeitsrechtliche Instrumente, mit denen Arbeitgeber auf Low Performer reagieren können: Die Abmahnung und als letzte Möglichkeit die Kündigung.

Weil Minderleistung schwer darzulegen ist und immer ein Restrisiko bleibt, dass der betreffende Mitarbeiter eine Weiterbeschäftigung erstreitet, ist die einvernehmliche Trennung nach Meinung der Arbeitsrechtler die beste Alternative. Die meisten Kündigungsschutzklagen sind für den Arbeitnehmer erfolgreich, weil sie mit einer Einigung (vor Gericht oder außergerichtlich) und einer Abfindungszahlung enden. Die beiden Anwälte für Arbeitsrecht, Christoph Gillen und Oliver Vahle, zeigen, worauf es bei der Trennung von Low Performern ankommt:

Die Abmahnung

Ein Low Performer muss stets abgemahnt werden, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Darin muss der Arbeitgeber deutlich machen, dass er nicht willens ist, die unterdurchschnittliche Leistung dauerhaft hinzunehmen. Die Ziele beziehungsweise Bestandteile der Abmahnung sind:

  • Erinnerung des Mitarbeiters an seine vertraglichen Pflichten: Welche Vertragsverletzung begeht der Mitarbeiter?
  • Forderung, die vertraglichen Pflichten künftig einzuhalten: Wie soll der Mitarbeiter sich in Zukunft verhalten?
  • Warnung, dass der Mitarbeiter mit seinem Verhalten die Bestandteile und Inhalte des Arbeitsverhältnisses gefährdet: Welche Konsequenzen haben wiederholte Vertragsverstöße?

Um eine Abmahnung auszusprechen, muss der Arbeitgeber das anführen, was er wissen kann. Das heißt, er geht auf die durchschnittlichen Arbeitsergebnisse des betreffenden Mitarbeiters in einem festgelegten Erfassungszeitraum und die Ergebnisse einer Vergleichsgruppe ein. Das muss er an Indikatoren und Beispielen festmachen, die er dokumentiert hat. Die Minderleistung des Low Performers kann qualitativ oder quantitativ erheblich schlechter sein. Wichtig ist, dass der Low Performer seine Arbeitsergebnisse unter den gleichen Bedingungen erreicht hat wie die Vergleichsgruppe. Selbst wenn mehrere Mitarbeiter die gleiche Funktion im Unternehmen haben, sind die Bedingungen kaum miteinander vergleichbar. Damit wird die Umsetzung einer Abmahnung (und Kündigung) in der Praxis erheblich erschwert.

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