Umgang mit Low PerformernWie Sie sich von Low Performern trennen

Wenn nichts mehr hilft – wie können Sie sich von Low Performern trennen? Was müssen Sie aus rechtlicher Sicht dabei beachten? Und wie wird eine Abmahnung wegen schlechter Leistung ausgesprochen? Erst wenn der Low Performer abgemahnt wurde, ist eine Kündigung möglich. Sie muss gut begründet und belegt werden. Deshalb gehen Unternehmen auch den Weg der einvernehmlichen Trennung.

Arbeitsrecht und Kündigung von Low Performern

Wenn weder Mitarbeitergespräche noch andere Maßnahmen zur Leistungssteigerung geholfen haben, gibt es zwei arbeitsrechtliche Instrumente, mit denen Arbeitgeber auf Low Performer reagieren können: die Abmahnung und als letzte Möglichkeit die Kündigung.

Weil Minderleistung schwer zu beweisen ist und immer ein Restrisiko bleibt, dass der betreffende Mitarbeiter vor Gericht eine Weiterbeschäftigung erstreitet, ist die einvernehmliche Trennung nach Meinung der Arbeitsrechtler die beste Alternative. Die meisten Kündigungsschutzklagen sind für den Arbeitnehmer erfolgreich, weil sie mit einer Einigung (vor Gericht oder außergerichtlich) und einer Abfindungszahlung enden.

Die Abmahnung bei dauerhafter Minderleistung

Ein Low Performer muss stets abgemahnt werden, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Darin muss der Arbeitgeber deutlich machen, dass er nicht willens ist, die unterdurchschnittliche Leistung dauerhaft hinzunehmen. Die Ziele und die Bestandteile der Abmahnung sind:

  • Erinnerung des Mitarbeiters an seine vertraglichen Pflichten: Welche Vertragsverletzung begeht der Mitarbeiter?
  • Forderung, die vertraglichen Pflichten künftig einzuhalten: Wie soll der Mitarbeiter sich in Zukunft verhalten?
  • Warnung, dass der Mitarbeiter mit seinem Verhalten die Bestandteile und Inhalte des Arbeitsverhältnisses gefährdet: Welche Konsequenzen haben wiederholte Vertragsverstöße?

Um eine Abmahnung auszusprechen, muss der Arbeitgeber das anführen, was er wissen kann. Das heißt, er geht in der Abmahnung auf die gezeigten Arbeitsleistungen des betreffenden Mitarbeiters in einem festgelegten Erfassungszeitraum ein.

Er vergleicht diese Leistung mit der durchschnittlichen Leistung von Mitarbeitenden, die gleiche oder ähnliche Aufgaben haben. Das muss der Arbeitgeber an Indikatoren und Beispielen festmachen, die er dokumentiert hat. Die Minderleistung des Low Performers kann qualitativ oder quantitativ erheblich schlechter als die der Vergleichsgruppe sein.

Wichtig ist, dass der Low Performer seine Arbeitsergebnisse unter den gleichen Bedingungen erreicht hat wie die Vergleichsgruppe. Selbst wenn mehrere Mitarbeitende die gleiche Funktion im Unternehmen haben, sind die Bedingungen und die Arbeitsleistungen nur schwer miteinander zu vergleichen.