ZielvereinbarungenWie Sie bei Zielverhandlungen vorgehen

Ziele werden vorgegeben oder mit den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verhandelt. Am Ende sollten klare und messbare Ziele herauskommen, die SMART formuliert sind. Grundlage dafür ist ein Gespräch zur Zielvereinbarung, das gut vorbereitet und professionell durchgeführt wird.

Wenig hilfreich: Konflikten bei Zielvereinbarungen aus dem Weg gehen

Manche Führungskräfte machen es sich einfach, wenn es darum geht, Ziele mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auszuhandeln. Sie scheuen den Konflikt und legen die Messlatte niedrig. Ziele sind dann für alle gleich und einfach zu erreichen. Das trägt nichts zu den Unternehmenszielen oder zur Kompetenzentwicklung bei. Und es motiviert niemanden – schon gar nicht die Leistungsträger im Team. Meistens wird aus den Zielvereinbarungen ein Formalismus, den Führungskraft und Mitarbeiter erfüllen und der nur Zeitverschwendung ist.

Ziele unmissverständlich, anspruchsvoll und realistisch formulieren

Deshalb sollten die Ziele anspruchsvoll, aber auch realistisch sein. Dann entfalten sie ihre Wirkung: Sie sind Ansporn und Motivation für Mitarbeiterin und Mitarbeiter. Und sie tragen dazu bei, die übergeordneten Ziele im Unternehmen zu erreichen.

Manchmal werden Ziele in Zielvereinbarungsgesprächen schwammig formuliert, und es wird nicht besprochen und festgelegt, wie geprüft wird, ob das Ziel erreicht ist. Wer das nach einem Jahr versucht, wird schnell Konflikte provozieren. Die Meinungen zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem können dann weit auseinander liegen.

Besser ist es, klare Messkriterien oder Bedingungen zu benennen, die Auskunft darüber geben, ob oder in welchem Maß ein Ziel erreicht ist. Schwierig wird es, wenn sogenannte qualitative oder „weiche Ziele“ vereinbart werden, die durchaus wichtig und sinnvoll sind. Beispiele für solche Ziele sind: Kundenzufriedenheit steigern oder die Zusammenarbeit mit Kollegen verbessern. Solche Ziele sind nicht einfach messbar.

Gemeinsam können Vorgesetzter und Mitarbeiter überlegen, welche Merkmale oder Kennzahlen hier bei der Messbarkeit helfen. Alternativ können diese Ziele auf einzelne Maßnahmen heruntergebrochen werden, die umgesetzt werden sollen.

Ein Beispiel für die Prüfbarkeit eines allgemein formulierten Ziels ist folgendes:

Ziel: Konzept erstellen für eine Kundenbefragung, Durchführung der Befragung und Präsentation der Ergebnisse.

Ziel ist erreicht, wenn: bis 30.11. ein schriftliches Konzept vorliegt, die Vertriebsleiterin diesem zugestimmt hat, mindestens 100 Kunden befragt und die Ergebnisse dokumentiert sind sowie eine Präsentation darüber vor der Geschäftsleitung und den Vertriebsmitarbeitern stattgefunden hat.