Berufliche Fortbildung und WeiterbildungWie Sie den Bedarf an betrieblicher Fortbildung und Weiterbildung ermitteln

Eine wichtige Aufgabe der Personalentwicklung ist es, für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter passende Bildungsmaßnahmen zu finden und durchzuführen. Die Fortbildung muss die Person befähigen, die Aufgaben im Unternehmen (besser) zu bewältigen. Das bringt ihr persönlich und dem Unternehmen einen Nutzen. Dazu muss der Bedarf an betrieblicher Weiterbildung richtig ermittelt werden.

Warum die Qualifizierung von Mitarbeitern notwendig ist

Mitarbeiter lernen auch nach Abschluss ihrer Berufsausbildung oder nach mehrjähriger Berufstätigkeit nicht aus. Lebenslanges Lernen ist in vielen Unternehmen Programm und gehört für die meisten Mitarbeiter zur Normalität. Denn Wissen ist eine Bedingung für Wachstum und Wissen schafft wettbewerbliche Vorteile für Unternehmen und Standorte.

Außerdem erfordern der demografische Wandel, lange Ausbildungszeiten und die kurze Halbwertszeit von Wissen Maßnahmen, um vorhandene Kenntnisse und Kompetenzen zu vertiefen, zu erweitern oder sich neue Fähigkeiten anzueignen. Deshalb investieren Unternehmen im Rahmen der Personalentwicklung in die Fortbildung ihrer Mitarbeiter. Aber auch ohne Teilnahme an einer Maßnahme der betrieblichen Weiterbildung qualifizieren sich Mitarbeiter (teilweise) auf eigene Kosten weiter, weil sie damit ihre Karrierechancen erhöhen oder sich umorientieren wollen. Die Qualifizierung von Mitarbeitern ist also notwendig, weil:

  • das Leistungs- und Lernpotenzial der Mitarbeiter unter Berücksichtigung der Unternehmens- und Mitarbeiterbedürfnisse gesteigert werden kann;
  • Unternehmenskompetenzen und damit Wettbewerbsvorteile gesichert werden;
  • Mitarbeiterpotenzial optimal genutzt und Fachkräftemangel entgegengewirkt wird;
  • die Motivation und Mitarbeiterbindung erhöht, Fluktuation vermieden und die Arbeitgeber-Attraktivität gesteigert wird.

Das Problem der betrieblichen Weiterbildung: Unternehmen denken oft kurzfristig und blenden dabei langfristige Kosten und Risiken aus. Geht es ihnen wirtschaftlich schlecht, sparen sie bei den Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung. Sind die Auftragsbücher voll, fehlt den Mitarbeitern die notwendige Zeit für eine Weiterbildung.

Bedarf an Weiterbildung falsch einschätzen

Folgende Beispiele zeigen, dass der Weiterbildungsbedarf auch falsch eingeschätzt werden kann:

(1) Fünf Mitarbeiter der gleichen Abteilung schaffen seit einigen Monaten ihr Arbeitspensum in der vorgegebenen Zeit nicht mehr. Sie klagen über Stress und Überforderung. Zwei Mitarbeiter scheinen kurz vor einem Burnout zu stehen. Die Führungskraft verordnet allen Mitarbeitern ein Seminar für Arbeitsorganisation und Zeitmanagement, obwohl die eigentlichen Ursachen des Problems im Arbeitsumfeld zu suchen sind.

(2) Ein Mitarbeiter fällt regelmäßig negativ in Teamsitzungen auf. Seine unangemessenen Kommentare stören die Zusammenarbeit im Team. Die Teamleiterin erwartet von seinem Besuch eines Seminars zum Thema Teamentwicklung, dass sich der Störenfried danach angemessen verhält. Stattdessen wäre eine klare Ansprache nötig, in der die Teamleiterin verbindliche Regeln aufstellt.

In der Praxis buchen Personalverantwortliche oft vorschnell ein Seminar, statt dem eigentlichen Problem nachzugehen und es zu lösen. Wer als Führungskraft seine Mitarbeiter auf ein Seminar schickt, erscheint sogar als kompetent, weil er damit offensichtlich auf ein bestehendes Problem reagiert. Die Mitarbeiter hingegen trauen sich nicht, die Fördermaßnahme abzulehnen.