Ziele SMART formulierenWie SMART formulierte Ziele wirken

Wenn Ziele SMART formuliert sind, übernehmen Mitarbeiter selbst Verantwortung für die Ergebnisse und die Leistung, die sie erbringen sollen. Sie denken unternehmerisch mit und verstehen Sinn und Zweck von Veränderungen. Außerdem helfen SMARTe Ziele, wenn es um erfolgsabhängige Gehälter geht.

SMARTe Ziele haben vielfältige Nutzen

Der Nutzen der SMARTen, insbesondere messbaren Zielformulierung wird oft falsch eingeschätzt: Der wesentliche Nutzen besteht nicht darin, am Ende eines Arbeitsprozesses das Ergebnis gut kontrollieren zu können. Die Wertschöpfung entsteht zu Beginn des Führungs- und Zielfindungsprozesses:

  • Nur wer ein Problem komplett begriffen hat und über genügend Informationen verfügt, kann das richtige Ziel als Ergebnis und messbar formulieren. Das Produktive ist deshalb der Formulierungsprozess.
  • Die Messbarkeit ist eine methodische Anforderung. Sie dient dazu, das Ergebnis möglichst gut zu beschreiben. Ob dann das Ergebnis präzise gemessen oder begründet eingeschätzt wird, hängt davon ab, ob der Messaufwand im vernünftigen Verhältnis zum Ergebnisbeitrag des Ziels steht.
  • Klare Ziele haben eine höhere „Zugkraft“ als allgemein formulierte Vorstellungen. Sie tragen zur Motivation der Mitarbeiter bei, weil sie dann den Sinn ihrer Aufgaben erkennen und verstehen.
  • Durch messbare Ziele wird das Projektmanagement erst erfolgreich.
  • Werden Ziele nicht erreicht, kann daraus gelernt werden. Werden sie erreicht, dann haben alle Beteiligten Erfolgserlebnisse. Der größte Motivator ist ein messbares Erfolgserlebnis.

SMARTe Ziele und Delegation von Ergebnisverantwortung

Erst wenn Mitarbeiter Ergebnisse, die sie erreichen wollen, SMART formulieren, kann eine Führungskraft feststellen, was Mitarbeiter wirklich verstanden haben und was sie wann erreichen wollen. Das ist die Grundlage für das erfolgreiche Delegieren von Aufgaben: Wer Ergebnisverantwortung delegiert und über Meilensteine führt, bekommt Ergebnisse. Wer Aufgaben vereinbart, verteilt Arbeit, ohne die Erwartungen an das Ergebnis klar zu beschreiben.

Key Performance Indicators (KPI) messen dann auf der Aufgabenebene, wie gut ein Mitarbeiter die ihm übertragene Aufgabe erledigt und welche Leistung (Performance) er dabei erbringt. Sie machen erst im zweiten Schritt sichtbar, ob der von ihm eingeschlagene Weg auch wirklich zur Zielerreichung und zum Ergebnis beiträgt.

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