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Betriebsbedingte KündigungWem Arbeitgeber nach dem Arbeitsrecht kündigen müssen

Wenn betriebsbedingte Kündigungen anstehen, ist das auch für Arbeitgeber keine angenehme Situation. Damit Sie als Arbeitgeber alles richtig machen, sollten Sie die arbeitsrechtlichen Aspekte kennen.
erschienen: 20.11.2009

Erhebt ein Mitarbeiter nach erfolgter betriebsbedingter Kündigung eine Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber sich im Kündigungsschutzprozess vollumfänglich darüber rechtfertigen, dass alle Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung vorliegen, die Kündigung also sozial gerechtfertigt ist.

Ausnahme Kleinbetrieb

Diesem Rechtfertigungsdruck unterliegt ein Betrieb mit einer geringfügigen Beschäftigtenzahl jedoch nicht. Es handelt sich um einen Kleinbetrieb, wenn er die erforderliche Größe des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes nicht erreicht, das heißt, in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. In diesem Fall kann der Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen kündigen. Für Betriebe, die Arbeitnehmer beschäftigen, deren Arbeitsverhältnis vor dem 01. 01. 2004 begonnen hat, gilt hier sogar die Grenze der sechs Arbeitnehmer. In dieser Zählweise werden jedoch nur die Arbeitnehmer berücksichtigt, deren Arbeitsverhältnisse tatsächlich vor dem Stichtag begonnen haben, Arbeitsverhältnisse, die später begonnen haben, werden hier nicht berücksichtigt. Hier gilt die 10er-Grenze.

Ist der Betrieb groß genug, muss der Arbeitgeber die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung vor dem Arbeitsgericht darlegen. Der Arbeitgeber muss im Prozess am Ende beweisen, dass die drei Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung gegeben sind. Diese sind:

  1. der Wegfall des Arbeitsplatzes,
  2. fehlende freie Arbeitsplätze im Betrieb und
  3. eine ausreichende Sozialauswahl.

Wegfall des Arbeitsplatzes

Schon an die Anforderungen der Darlegungs- und Beweislast beim Wegfall des Arbeitsplatzes gibt es oft hohe Hürden. Sicher kann ein Arbeitgeber entscheiden, dass ein bestimmter Arbeitsplatz wegrationalisiert wird. Doch wird im Regelfall nicht zu erklären sein, dass auch alle Aufgaben, die dieser Mitarbeiter bis dato wahrgenommen hat, automatisch wegfallen. Hier muss der Arbeitgeber ganz dezidiert darstellen, welche Aufgaben in welchem Umfang bestanden haben und wie diese Aufgaben nach Ausscheiden des gekündigten Arbeitnehmers von der übrigen Belegschaft bewältigt werden können. Hier ist wesentlich, dass dies von den verbleibenden Arbeitnehmern innerhalb der vertragsüblichen Arbeitszeit erledigt werden kann oder Aufgaben fremdvergeben werden.

Freie Arbeitsplätze

Zum Zeitpunkt der Kündigung oder im zeitlichen Zusammenhang darf es keine freien Arbeitsplätze im gesamten Unternehmen geben, also auch nicht in anderen Betrieben/Standorten des Unternehmens. Der Arbeitgeber ist gehalten, diese freien Arbeitsplätze dem zu kündigenden Arbeitnehmer anzubieten. Hier ist er auch nicht darauf beschränkt, ihm nur Arbeitsplätze anbieten zu müssen, die gleichwertig sind. Besteht ein freier Arbeitsplatz in einer unterqualifizierten Beschäftigung und ist nicht völlig ausgeschlossen, dass der Mitarbeiter diesen Arbeitsplatz annehmen wird, muss der Arbeitgeber gegebenenfalls im Wege einer Änderungskündigung – unter Umständen auch verbunden mit einer Gehaltsreduzierung – dem Arbeitnehmer diesen Arbeitsplatz anbieten. Eine Kündigung darf nach der Rechtsprechung nämlich nur das letzte Mittel der Wahl sein.

Sozialauswahl

Sind diese Voraussetzungen gegeben, muss nach den Kriterien der Sozialauswahl der richtige zu kündigende Arbeitnehmer aus der Belegschaft herausgesucht werden. Alle Mitarbeiter, die miteinander vergleichbar sind, müssen nach § 1 Abs. 3 KSchG nach den Sozialdaten

  • Betriebszugehörigkeit,
  • Lebensalter,
  • Unterhaltspflichten und
  • Schwerbehinderung

miteinander verglichen werden. Nur der sozial am wenigsten Schutzwürdige darf gekündigt werden.

Das Problem der Vergleichbarkeit

Das eigentliche Problem bei der betriebsbedingten Kündigung ist oftmals das Festlegen der richtigen Vergleichsgruppe. Vergleichbarkeit bedeutet letztlich Austauschbarkeit auf einer Ebene. Die Arbeitnehmer müssen auch hierarchisch vergleichbar sein. Hier muss sich der Arbeitgeber in großen Betrieben oft erstmals einen abteilungsübergreifenden Überblick über die tatsächliche Tätigkeit, die Ausbildung und die Zusatzkenntnisse der Beschäftigten verschaffen.

Herausnahme aus der Sozialauswahl

Nach Durchführung der Sozialauswahl stellt sich jedoch – gerade in kleineren Betrieben – das Problem, dass der zu kündigende Mitarbeiter für das Unternehmen unverzichtbar ist. Unter engen Voraussetzungen können einzelne Mitarbeiter als Leistungsträger ausgenommen werden. Das Gesetz lautet hier:

„In die soziale Auswahl (…) sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.“

Diese Formulierung ist zunächst erstmal sehr vage. Die Rechtsprechung wertet diese jedoch als Ausnahmefälle, da hier die sozialen Gesichtspunkte der Arbeitnehmer gegen Unternehmensinteressen abgewogen werden müssen. Daher sind die Anforderungen an diese Ausnahmetatbestände hoch und auf den Einzelfall bezogen. Deshalb ist es sinnvoll, einen solchen Fall vorab von einem Rechtsanwalt prüfen zu lassen. Eine rechtliche Prüfung der Kündigung vor Ausspruch ist aus verschiedenen Gründen sinnvoll:

Rechtsstreit

Der Arbeitnehmer wird in vielen Fällen Kündigungsschutzklage erheben. Im Prozess ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen und zu beweisen, inwieweit die Kündigung gerechtfertigt ist. Gelingt ihm dies nicht, kann der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung im Betrieb durchsetzen. Dies führt nicht nur zu Unruhe in der Belegschaft, wenn ein zuvor gekündigter Mitarbeiter wieder eingegliedert wird. Vielmehr besteht für den Arbeitgeber auch ein erhebliches Verzugsrisiko im Hinblick auf die Lohnzahlung. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, wird er im Regelfall mit Ablauf der Kündigungsfrist den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen. Stellt sich jedoch im Laufe des Prozesses heraus, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber sämtliche Lohnzahlungen – für die er nunmehr keine Gegenleistung erhalten hat – nachzahlen. Hier können erhebliche Summen zusammenkommen.

Einigungsmöglichkeiten

Eine hohe Prozentzahl aller Kündigungsschutzrechtsstreite vor den Arbeitsgerichten endet nicht mit der Durchsetzung der Weiterbeschäftigung, sondern mit einem Vergleich. Inhalt eines solchen Vergleichs ist unter anderem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt und der Zahlung einer Abfindungssumme. Die Abfindungssumme ist frei verhandelbar, sie bestimmt sich nach der beiderseitigen Interessenlage. Sind die Erfolgschancen für den Arbeitnehmer hoch, die Kündigungsschutzklage zu gewinnen, werden seine Abfindungsforderungen höher ausfallen.

Aufhebungsvertrag und 1a-Kündigung

Wegen des oben beschriebenen Risikos ist es für die Arbeitgeberseite sinnvoller, den Arbeitnehmer im Vorfeld einer Kündigung zu einem Aufhebungsvertrag zu motivieren oder möglicherweise eine 1a-Kündigung auszusprechen.

Ein Aufhebungsvertrag erfordert Überzeugungsarbeit und letztlich eine beiderseitige Übereinkunft. Viele Arbeitnehmer tun sich schwer mit der Aufhebung ihres Arbeitsverhältnisses und somit auch ihrer Existenzgrundlage zuzustimmen, selbst wenn ansonsten eine wirksame betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Viele scheuen einen solchen Vertrag auch, weil sie berechtigterweise Sperrzeiten der Bundesagentur für Arbeit befürchten.

Eine Lösung bietet unter Umständen die sogenannte 1a-Kündigung. Hier hat der Gesetzgeber den Fall beschrieben, dass der Arbeitgeber mit der Kündigung ein Angebot erklärt, für jedes Jahr der Beschäftigung eine Abfindungssumme in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Hier muss der Arbeitnehmer keine Sperrzeit befürchten, wenn er schlicht untätig bleibt und damit den Anspruch auf die Abfindungssumme erhält. Allerdings besteht hier auch die genannte Berechnungsmethode als Obergrenze, einigt sich der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber auf eine höhere Summe, ist ihm zu raten, diese Vereinbarung vor Abschluss mit der Bundesagentur für Arbeit abzustimmen.

[Bild: Aamon - Fotolia.com]

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Über die Autorin
Petra Braun

Petra Braun ist Fachanwältin für Arbeitsrecht. Von 2001 bis 2003 war sie als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Lehrstuhl für Bürgerliches Recht und Arbeitsrecht von Prof. Dr. Chr. Weber in Würzburg tätig. Seit 2003 ist Petra Braun für die Pflüger Rechtsanwälte GmbH tätig, bei der sie im Jahr 2006 Gesellschafterin geworden ist.

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