Positive PsychologieWas Mitarbeiter wirklich motiviert

© Gina Sanders - Fotolia.com
Positive Gefühle helfen, Probleme besser zu lösen. Führungskräfte sollten ihre Mitarbeiter beim Entwickeln dieser Gefühle unterstützen. Nur so entsteht innere Motivation.
erschienen: 01.10.2014
Schlagwörter: Motivieren, Führungsstil
(4 Bewertungen)

Viele Führungskräfte sind der Ansicht, Mitarbeiter ständig neu motivieren zu müssen, da sonst ihre Leistung sinke. Dann wird gelobt und Instrumente wie Boni und Incentives kommen zum Einsatz. Doch diese Motivationsinstrumente erzielen, wenn überhaupt, nur eine kurzfristige Wirkung.

Teufelskreis der permanenten Motivation

Ein Grund, warum sich viele Führungskräfte zunehmend gezwungen sehen, ihre Mitarbeiter bei der Stange zu halten und stets neu zu motivieren, ist der demografische Wandel. Er erschwert es vielen Unternehmen, neue und gute Mitarbeiter zu gewinnen. Das erhöht den Druck auf die Führungskräfte, die Leistungsbereitschaft der vorhandenen Mitarbeiter zu bewahren und zu steigern. Also jagt eine Aktion der Mitarbeitermotivation die nächste.

Diese Dauermotivation hat aber zur Folge, dass die Mitarbeiter abstumpfen. Sie haben das Gefühl: Es ist die Aufgabe des Unternehmens beziehungsweise meiner Führungskraft mich zu motivieren, damit ich Leistung bringe. Mit dieser Erwartungshaltung konfrontieren sie ihre Führungskräfte. Also investieren diese noch mehr in die Mitarbeitermotivation, was wiederum die entsprechende Erwartungshaltung der Mitarbeiter verstärkt. Die Folge: Die Mitarbeiter werden immer inaktiver und reagieren nur noch.

Führungskräfte sind abhängig von der Leistung ihrer Mitarbeiter

Warum aber machen so viele Führungskräfte dieses Spiel mit? Woher rührt ihre Überzeugung, ihre Mitarbeiter motivieren zu müssen? Dies liegt häufig in einer Abhängigkeit von ihren Mitarbeitern begründet, denn letztlich wird die Leistung einer Führungskraft an der Leistung ihrer Mitarbeiter gemessen. Deshalb greifen viele Führungskräfte ständig zum Instrument der Motivation – aus Angst, die Leistung der Mitarbeiter könnte sonst sinken und sie selbst würden bei ihren Vorgesetzten in einem schlechten Licht erscheinen.

Hinter einem solchen Verhalten steckt ein fragwürdiges Führungsverständnis: Arbeit wird primär als Pflichterfüllung gesehen, Motivation als die Abwesenheit von Nichtmotivation definiert. Doch Motivation ist mehr als das, ebenso wie seelische Gesundheit mehr als die Abwesenheit von psychischen Störungen ist. Das zeigt der Ansatz der Positiven Psychologie, die vom US-amerikanischen Forscher Martin Seligman Ende des letzten Jahrhunderts ins Leben gerufen wurde.

Kernfragen der Positiven Psychologie

Bis dahin beschäftigte sich die Psychologie überwiegend mit dem Abbau von Leidensdruck und negativer psychischer Symptomatik. Martin Seligman begann sich folgende Fragen zu stellen:

  • Was macht das Leben lebenswert?
  • Warum sind manche Menschen glücklich?
  • Wie kann man Glück messen?
  • Wie lässt sich das subjektive Wohlbefinden steigern?

Denken in Defiziten führt nicht zum Ziel

Ziel der Positiven Psychologie sollte es sein, Menschen glücklicher zu machen. Sie sollten dabei unterstützt werden, positive Emotionen aufzubauen sowie Erfüllung und Sinn im Leben zu finden. Das ist weit mehr als das „positive Denken“, das in vielen Motivationsseminaren den Mitarbeitern antrainiert wird.

Die Überzeugung vieler Führungskräfte, ihre Mitarbeiter motivieren zu müssen, damit ihre Leistung nicht sinkt, orientiert sich ausschließlich an Defiziten. Das heißt, sie geht von einem grundsätzlichen Mangel bei den Mitarbeitern aus. Die entscheidende Frage dabei ist aber: Warum wurden die Mitarbeiter dann überhaupt eingestellt?

Zielführender ist die Frage: Wie kann ich als Führungskraft meine Mitarbeiter so begleiten, dass bei ihnen innere Motivation und Zufriedenheit entstehen? Hierfür bietet die Positive Psychologie Ansätze.

Grundlagen für intrinsische Motivation

Die beiden US-amerikanischen Wissenschaftler Edward L. Deci und Richard M. Ryan beschreiben in ihrer „self determination theory of motivation“ drei zentrale menschliche Wachstumsbedürfnisse als Motor für die persönliche Entwicklung von Menschen und deren Wohlbefinden: Autonomie, Kompetenz und Beziehung. Führungskräfte sollten diese Bedürfnisse kennen und beachten, denn sie sind die Grundlage für das Entstehen intrinsischer Motivation und für ein nachhaltiges Lernen.

Diese Bedürfnisse sind nie endgültig befriedigt. Sie sind vielmehr im Verlauf unserer Biografie und im Kontext der verschiedenen Anforderungen, die das Leben an uns stellt, immer wieder relevant.

Quelle: ifsm Institut für Salesmanagement
Quelle: ifsm Institut für Salesmanagement

In der Grafik sind die drei Wachstumsbedürfnisse als „Bedürfnis-Behälter“ dargestellt, die es immer wieder zu füllen gilt. Stehen sie auf unsicherem Boden, verlieren sie leicht an Inhalt, oder es ist schwierig, sie zu füllen. Deshalb ist Sicherheit die Basis, die den drei Behältern einen festen Stand verleiht. Sicherheit geben Mitarbeitern zum Beispiel wichtige Bezugspersonen, die sie unterstützen. Hierzu zählen auch Führungskräfte, die sie bei ihrer persönlichen Entwicklung und beim Lernen begleiten.

Wie können Führungskräfte ihre Mitarbeiter so begleiten, dass die drei „Bedürfnis-Behälter“ gefüllt bleiben?

Autonomie stärken

Das Wachstumsbedürfnis Autonomie stärken Führungskräfte unter anderem, indem sie ihre Mitarbeiter aktiv an der Gestaltung der relevanten Ziele ihrer Arbeit beteiligen oder sie diese sogar selbst bestimmen lassen. Untersuchungen haben gezeigt: Relevant ist nicht nur der reale Grad der Selbstbestimmung, sondern auch die gefühlte Entscheidungsfreiheit.

Führungskräfte sollten daher stärker auf die Kompetenz ihrer Mitarbeiter vertrauen, zum Beispiel Probleme zu erkennen und zu lösen. Sie sollten ihren Mitarbeitern zwar auch andere Sichtweisen aufzeigen, doch die Lösungskompetenz für eine Aufgabe bei ihnen belassen. Dies gelingt durch gezieltes Nachfragen wie etwa: „Wie würden Sie das Problem lösen?“

Selbstwirksamkeit stärken

Menschen möchten sich in dem, was sie tun, als selbstwirksam erleben. Sie möchten also das Gefühl haben, etwas bewirken zu können. Das Gefäß „Selbstwirksamkeit“ füllen Führungskräfte, indem sie den Mitarbeitern Vertrauen in deren Können signalisieren. Wichtig ist dabei, ein rasches, positives Feedback zu geben, wenn es angebracht ist. Ein routinemäßiges Lob kann zwar die persönliche Bindung stärken, doch die Selbstwirksamkeit der Mitarbeiter wird eher durch ein wertschätzendes, auf die Tatsachen fokussiertes Feedback gestärkt.

Führungskräfte sollten ihre positiven Beobachtungen konkret beschreiben: Was haben sie bei ihrem Mitarbeiter gesehen, gehört und erlebt? Je konkreter sie Feedback geben, desto besser fühlen sich die Mitarbeiter betreut. Ebenso sollten sie ihre Mitarbeiter fragen, welche ihrer Stärken – Ausdauer, Enthusiasmus oder Kreativität – sie für den Erfolg eingesetzt haben. Dadurch wird den Mitarbeitern selbst bewusst, wie sie den Erfolg aus sich heraus bewirkt haben. Ein wesentlicher Schritt, um die innere Motivation zu stärken, denn wer möchte nicht ein erfolgreicher Gestalter sein?

Bindung stärken

Mit der Haltung „Sie haben die Lösung in sich“ stärken Führungskräfte auch das Wachstumsmotiv Bindung bei ihren Mitarbeitern. Durch das Gefühl, als Individuum wahrgenommen und ernst genommen zu werden, entsteht menschliche Nähe. Erlebt sich ein Mitarbeiter hingegen primär als Mittel zum Erreichen der persönlichen Ziele seiner Führungskraft, entsteht keine echte Bindung. Eine Begegnung voller Wertschätzung, die geprägt ist von der Haltung „Ich schenke Ihnen meine volle Aufmerksamkeit“ fördert hingegen den Zusammenhalt.

Positive Gefühle erweitern die Ausdauer beim Problemlösen

Edward L. Decy und Richard M. Ryan führten auch die Begriffe intrinsische und extrinsische Motivation in die Positive Psychologie ein. Wer intrinsisch motiviert ist, engagiert sich eigeninitiativ voller Leidenschaft. Eine intrinsische Motivation erhöht also neben der Leistungsfähigkeit auch die Ausdauer beim Lösen von Problemen. Zudem gehen intrinsisch motivierte Personen Aufgaben und Herausforderungen kreativer an. Das belegen zum Beispiel Studien der US-amerikanischen Forscherin Barbara Frederickson.

Sie zeigen, dass positive Gefühle unser Gedanken- und Handlungsrepertoire erweitern. Außerdem verfügen wir dann über mehr Energie, Ausdauer und Überzeugungskraft. Positive Gefühle wirken also in die Zukunft. So ist das auch bei Mitarbeitern. Wenn sie ihrer Arbeit mit positiven Gefühlen begegnen, meistern sie auch leichter Schwierigkeiten. Also müssen auch Führungskräfte seltener intervenieren beziehungsweise unterstützend aktiv werden. Auch sie werden entlastet. Schon deshalb lohnt sich eine Beschäftigung mit dem Ansatz der Positiven Psychologie.

(4 Bewertungen)  Artikel bewerten
Über den Autor
Uwe Reusche

Uwe Reusche ist Vertriebsberater und einer der beiden Geschäftsführer des ifsm Institut für Salesmanagement, das unter anderem offene und firmeninterne Weiterbildungen zum Sales-Coach durchführt.

Anschriftifsm – Institut für Sales & Managementberatung
Klostergut Besselich
56182 Urbar
Telefon+49 261 9623641
E-Mailinfo@ifsm-online.com
Internetwww.ifsm-online.com
Facebookwww.facebook.com/ifsm.online

Weitere Artikel des Autors