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Zielvereinbarungen

Die treffenden Ziele richtig aushandeln

Friede, Freude, Eierkuchen – nach diesem Prinzip machen es sich konfliktscheue Führungskräfte einfach, wenn es darum geht, Ziele mit dem Mitarbeiter auszuhandeln. Ziele sind dann für alle gleich und einfach zu erreichen. Das motiviert niemanden – und schon gar nicht die Leistungsträger in der Abteilung. Deshalb müssen Ziele immer individuell ausgehandelt werden, mit jedem einzelnen Mitarbeiter. Einzige Ausnahme: Wenn von vornherein vorgesehen und geregelt ist, dass Ziele für eine ganze Gruppe entwickelt werden und die Gruppe gemeinsam für die Zielerreichung verantwortlich ist.

In jedem Fall sollten die Ziele anspruchsvoll, aber auch realistisch sein. Dann entfalten sie ihre Wirkung: Sie sind Ansporn und Motivation für den Mitarbeiter und sie bringen dem Unternehmen einen gehörigen Beitrag, um die übergeordneten Ziele zu erreichen.

Ebenfalls kritisch: Zielvereinbarungen werden schwammig formuliert und es gibt keine Möglichkeit zu prüfen, ob das Ziel erreicht wurde. Wer das nach einem Jahr versucht, wird schnell Konflikte provozieren. Die Meinungen zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem können dann weit auseinander liegen.

Besser ist es, klare Messkriterien oder Bedingungen zu benennen, die Auskunft darüber geben, ob oder in welchem Maß ein Ziel erreicht ist. Schwierig wird es dann, wenn sogenannte qualitative oder weiche Ziele vereinbart werden, die durchaus wichtig sind und Sinn ergeben können. Beispiele sind: Kundenzufriedenheit steigern oder die Zusammenarbeit mit Kollegen verbessern. Solche Ziele sind nicht direkt messbar.

Gemeinsam können Vorgesetzter und Mitarbeiter überlegen, welche Merkmale oder Kennzahlen hier bei der Messbarkeit helfen. Alternativ können diese Ziele auf einzelne Maßnahmen heruntergebrochen werden, die umgesetzt werden sollen. Hier ein Beispiel:

Ziel: Konzept erstellen für eine Kundenbefragung, Durchführung der Befragung und Präsentation der Ergebnisse.

Ziel ist erreicht, wenn: bis 30.11.2008 ein schriftliches Konzept vorliegt, der Vertriebsleiter diesem zugestimmt hat, mindestens 100 Kunden befragt und die Ergebnisse dokumentiert sind sowie eine Präsentation darüber vor der Geschäftsleitung und den Vertriebsmitarbeitern stattgefunden hat.

Hinweis

Wie Ziele richtig formuliert werden, besagt die sogenannte SMART-Regel.

Wer Zielvereinbarungsgespräche durchführen will, gliedert diese am besten in drei Phasen:

  1. Vorbereitung
  2. Durchführung
  3. Überprüfung

Eine Arbeitsvorlage, die dieses schrittweise Vorgehen beschreibt und die relevanten Aspekte benennt, finden Sie hier:

Hier erhalten Sie ein Formular, um die mit dem Mitarbeiter vereinbarten Ziele schriftlich festzuhalten:

Zielvereinbarungen sind nur ein Managementinstrument. Sie ersetzen nicht alle anderen. Auch wenn die Ziele klar sind: Führungskräfte sollten sich regelmäßig mit ihren Mitarbeitern austauschen, über ihre Arbeit und ihre Leistung sprechen und ehrliche Rückmeldung geben.

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