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Organisationskultur

Leistung von Organisationskultur

Nachdem das Phänomen der Organisationskultur erst seit einigen Jahren im Blickfeld der „Wissenschaft vom Management“ steht, hat sie doch eine große Bedeutung gewonnen. Sie ist für den Wettbewerb ein entscheidender Faktor. Denn einige Organisationskulturen kommen mit den Anforderungen der Organisationsumwelt besser zurecht als andere – ohne dass man genau sagen kann warum.

Aus diesem Grund wird die Organisationskultur gerne als Argumentation genutzt, wenn es darum geht, warum ein Unternehmen sich nicht verändert, warum es nicht innovativ ist, warum es sich nicht anpassen kann etc. So kommt man zu der vermeintlichen Einsicht: „Letztlich ist es eine Frage der Kultur.“

Grundsätzlich lässt sich nicht bestimmen, welcher Kulturtyp der bessere ist und welcher der schlechtere. Die Umwelt hat Platz für viele. Erst bei einer direkten Konkurrenz um knappe Ressourcen (Kunden, Investoren, Mitarbeiter) geraten Organisationskulturen in Wettstreit und es zeigt sich die jeweilige Stärke der Kultur. Aber immer können die Sieger von heute die Verlierer von morgen sein.

Beispiel Mitarbeiterauswahl

Mit Hilfe von Stellenanzeigen bewirbt sich das Unternehmen bei potenziellen Mitarbeitern, die ihre Leistungsfähigkeit und ihr Know-how einbringen sollen. Im Bewerbungsgespräch erfährt der Bewerber, welche Organisationskultur ihn umgibt (aufgrund von sichtbaren und erlebbaren Artefakten). Er prüft, ob diese Kultur zu seinen Werten passt und ob er in ihr leben und arbeiten möchte. So wählt er die für ihn richtige Kultur aus. Eine andere Kultur schreckt ihn ab.

In Bezug auf den Wettbewerb um gute Mitarbeiter hat sich eine Organisationskultur durchgesetzt. Wenn sich die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen (im Allgemeinen oder für das Unternehmen im Besonderen) ändern, können die Entscheidungen der Bewerber anders ausfallen.

Was eine Organisationskultur macht

Die Organisationskultur kann unter organisations-psychologischen Gesichtspunkten betrachtet werden. Daraus lassen sich dann konkrete Funktionen der Organisationskultur ableiten. Thomas Steiger und Brigitta Haug haben dies in ihrem Beitrag im „Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte“ (2003) getan. Die Organisationskultur

  • regelt bewusst oder unbewusst die Interpretation von Aufgaben und die strukturelle Ausgestaltung der Organisation;
  • bestimmt die Fähigkeit zur kritischen Realitätsprüfung und das Wirklichkeitsverständnis der Organisation;
  • regelt bewusst oder unbewusst die Qualität aller Handlungen und Verhaltensweisen in der Organisation
  • bestimmt damit die Qualität von Kommunikation und Zusammenarbeit;
  • ist maßgebend für das in der Organisation vorhandene Vertrauen;
  • bestimmt die Fähigkeit zur Konfliktregelung;
  • bestimmt das Klima der Organisation, das Zusammengehörigkeitsgefühl, die Kohäsion;
  • vermittelt das Gefühl einer Einheit und ermöglicht das Bewusstsein der Identität der Organisation als Ganzes und in ihrer Entwicklung (Geschichte);
  • ermöglicht die Sinnhaftigkeit und Zweckorientierung auch der informellen, nicht expliziten Strukturen der Organisation.

Die folgende Abbildung zeigt, wie diese Funktionen einer Organisationskultur auch die Leistung der Organisation mit beeinflussen – neben Struktur und Strategie.

Leistungsfähigkeit einer Organisationskultur

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