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Mitarbeiterbindung

Warum Mitarbeiterbindung wichtig ist und wie sie funktioniert

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind dann an ein Unternehmen gebunden, wenn sie positive Erfahrungen machen und ihre Erwartungen an den Job vom Unternehmen erfüllt werden. Die Maßnahmen der Mitarbeiterbindung können auf einer affektiven, rationalen und normativen Ebene ansetzen und zu positiven Erfahrungen führen. Der Verlust von wertvollen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist für das Unternehmen immer sehr kostspielig. Deshalb sollte im Rahmen der Personalpolitik ein Kennzahlensystem zeigen, wie gut Mitarbeiterbindung funktioniert.

„Reisende soll man nicht aufhalten.“ Das sagen manche Vorgesetzte, wenn eine wichtige Mitarbeiterin oder ein wichtiger Mitarbeiter kündigt. Die einen sind gekränkt, die anderen meinen, sie könnten leicht für Ersatz sorgen. Viele Unternehmen sehen in ihren Beschäftigten ohnehin nur eine Personalnummer, ein Kostenfaktor oder Zielerfüllungsgehilfen. Dabei würden Unternehmen mehrfach von leistungsfähigen und qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern profitieren, wenn sie die Individualität und den jeweiligen Wert des Menschen erkennen. Es gilt der Grundsatz: Unternehmen sind nur so gut wie ihre Mitarbeiter!

Warum sich Mitarbeiterbindung auszahlt

Wenn Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber emotional verbunden sind, machen sie sich Gedanken um das Wohl ihres Unternehmens. Sie identifizieren sich mit ihrer Abteilung und mit den Produkten ihres Unternehmens. Die unternehmerischen Interessen werden so zu ihren eigenen. Ein wertvoller Nebeneffekt: Die Mitarbeiter sprechen oft und gut über ihren Arbeitgeber, sind motiviert, leistungsbereit und arbeiten gerne. Das alles wirkt sich positiv auf Produktivität, Kundenservice und Umsatz sowie Innovationsfähigkeit, Wandlungsbereitschaft und Image des Unternehmens aus.

Für Unternehmen zahlt es sich also aus, in Maßnahmen der Personalbindung oder Mitarbeiterbindung zu investieren. Insbesondere die strategisch wichtigen Mitarbeiter sind für ein Unternehmen wertvoll. Doch sie gehören gleichzeitig zu der Gruppe, die am häufigsten zu einem Unternehmenswechsel neigen. Damit muss die Mitarbeiterbindung zur unternehmerischen Zielsetzung, also zur Managementaufgabe werden.

StichwortMitarbeiterbindung

Das Empfinden und Erleben von Zugehörigkeit, Verbundenheit und Identifikation der Mitarbeiter gegenüber ihrem Unternehmen oder ihrer Organisation wird als Mitarbeiterbindung, Personalbindung oder organisationales Commitment bezeichnet. Sie führt dazu, dass die Belegschaft aus freien Stücken Verhaltensweisen an den Tag legt, die dem Unternehmen und seinen Zielen sehr nützlich sind. Gebundene Mitarbeiter hegen nicht den Wunsch ihren Arbeitsplatz zu wechseln, sondern bleiben dem Unternehmen treu.

Das Retention Management umfasst alle systematischen Maßnahmen, die auf eine nachhaltige Mitarbeiterbindung im Sinne einer Personalerhaltung der für das Unternehmen wichtigen Mitarbeiter abzielen.

Mitarbeiterbindung als Managementaufgabe

Mitarbeiterbindung ist eine Managementaufgabe und wird als „Retention Management” bezeichnet. Das Retention Management hat das Ziel, die wertvollen Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Dazu sollen spezielle Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung, Verhaltensweisen der Vorgesetzten und Rahmenbedingungen in der Abteilung und im Unternehmen beitragen. Unternehmen können mehrfach von leistungsfähigen und qualifizierten Mitarbeitern profitieren und sie sparen sich die direkten und indirekten Kosten eines Personalwechsels, die oft deutlich höher sind. Denn bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter kommen Faktoren wie Fachkräftemangel und die demografische Entwicklung erschwerend hinzu.

Ein strategisches Personalbindungsmanagement wird damit zu einem unverzichtbaren Teilbereich der betrieblichen Personalpolitik. Die lebenslange Verbindung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen ist jedoch unwahrscheinlich, so dass es beim Retention Management vielmehr darauf ankommt, die Personalerhaltung im Sinne einer nachhaltigen Personalbindung zu verstehen, damit die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Gefühl haben: „Able to go but happy to stay“.

Bedeutung der Mitarbeiterbindung

Wenn Mitarbeiter gehen und Stellen neu besetzt werden müssen, kann das durchaus positive Folgen haben. Für das Unternehmen überwiegen allerdings die negativen Konsequenzen. Vorteilhaft an der Mitarbeiterfluktuation kann sein:

  • Möglichkeit zur Reorganisation und Optimierung,
  • Aufstiegsperspektive für bleibende Mitarbeiter,
  • Aussicht auf die Einstellung neuer, motivierter Mitarbeiter,
  • Neuregelung des Personaleinsatzes, zum Beispiel durch den Einsatz von freien Mitarbeitern, Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigter und
  • Neuregelung der Aufgabenverteilung, zum Beispiel durch Zusammenlegung von Abteilungen oder Outsourcing von Aufgaben.

Negative Konsequenzen von Personalabgängen sind:

  • hohe Personalbeschaffungskosten, 
  • Fehlgriffe bei der Personalbeschaffung,
  • Verlust von Erfahrungswissen, Know-how und Schlüsselqualifikationen,
  • Probleme innerhalb von Unternehmensprozessen wie Produktentwicklung oder Kundenservice,
  • Verlust von persönlichen Netzwerken, zum Beispiel von Beziehungen zu Kollegen in anderen Abteilungen, Filialen oder Ländern, Kontakte zu Kunden, Lieferanten und Kooperationspartnern,
  • erhöhter Druck auf verbleibende Mitarbeiter, was deren Motivation und Zufriedenheit sowie Produktivität und Kreativität negativ beeinflusst,
  • reduzierte Kapazitäten für Wachstum und
  • Veränderung von Unternehmenswerten, da das Unternehmen mit seinen Mitarbeitern gleichzeitig Menschen verliert, die die Firmenkultur mitgeprägt und getragen haben.

Was Mitarbeiter zum Bleiben motiviert

Die Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hat eine starke psychologische Komponente. Aus Studien ist bekannt, was zur Wahl des Arbeitgebers beziehungsweise zur Bindung sowie zur Kündigung eines Beschäftigten beiträgt. Drei Dimensionen bestimmen die Motivlagen:

Affektive Dimension der Mitarbeitermotivation

Diese Ebene umfasst die emotionale Verbundenheit gegenüber der Organisation. Bei positiven Erfahrungen und erfüllten Erwartungen steigt die Zufriedenheit der Beschäftigten. Die Arbeitszufriedenheit ergibt sich aus: den Bedürfnissen und Ansprüchen des Mitarbeiters und dem Grad ihrer Befriedigung und Erfüllung, wie sie im Alltag erfahren und erlebt wird; der Abweichung von Anspruch und Bedürfnis einerseits und Befriedigung und Erfüllung andererseits und wie diese Abweichung vom Mitarbeiter subjektiv bewertet wird.

Verschiedene Faktoren tragen zum affektiven Commitment bei: Identifikation des Mitarbeiters mit seinem Unternehmen und dessen Zielen, Zugehörigkeitsgefühl und Übereinstimmung von Ansichten und damit verbundene Emotionen wie Stolz und Freude, Zufriedenheit mit Aufgaben, Vorgesetzten, Führungsverhalten und Entgelt.

Rationale oder kalkulative Dimension der Mitarbeitermotivation

Diese Ebene umfasst die Reflexion des Beschäftigten über die Vor- und Nachteile des Verbleibs im Unternehmen. Verlustangst ist ein Kernelement dieser Ebene und schließt die Angst vor dem Verlust von Vorteilen wie Karriere, Entgelte und Zusatzleistungen ein, bezieht sich aber auch auf die Nichtverwertbarkeit spezieller Kompetenzen und Qualifikationen in anderen Kontexten.

Rationales Commitment basiert auf den Kosten, die mit dem Verlassen des Unternehmens zusammenhängen. Jeder Tag im Unternehmen ist für den Mitarbeiter eine Investition. Er überlegt sich genau, inwiefern er diese bei einem Jobwechsel abschreiben muss. Der bisherige Verbleib beeinflusst potenzielle Alternativen, und jeder nicht vollzogene Wechsel trägt positiv zum weiteren Verbleib bei.

Normative Dimension der Mitarbeitermotivation

Diese Ebene umfasst die moralisch-ethische Verbundenheit mit dem Unternehmen, weil es den Beschäftigten „gut behandelt“. Damit sind vertragliche, freiwillig eingegangene Reglementierungen gemeint, die eine Selbstverpflichtung des Mitarbeiters einschließen. Diese Ebene beinhaltet eine Zwangsdimension, da der Mitarbeiter anderen Mitarbeitern gegenüber Verpflichtungen eingeht und rechtliche Regelungen einhalten sowie Leistungen erbringen muss, die mit der Unternehmensmitgliedschaft verbunden sind.

Normatives Commitment beruht auf unternehmerischer Übereinstimmung, sozialer und funktionaler Integration und der Identifikation mit dem Wertesystem der Organisation.

Maßnahmen der Mitarbeiterbindung ableiten

Die Maßnahmen der Mitarbeiterbindung sollten auf die oben genannten Komponenten der Mitarbeiterverbundenheit abgestimmt sein, damit sie sich gegenseitig verstärken und erfolgreich sein können. Das heißt, Personalbindung im Sinne von Personalerhaltung vollzieht sich auf mehreren Ebenen:

Affektive Dimension

  • Identifikation mit dem Unternehmen
  • Identifikation mit den Organisationszielen
  • Zufriedenheit mit Aufgaben, Entgelt und anderen Leistungen des Arbeitgebers
  • Erwartungserfüllung
  • Bedürfnisbefriedigung

Rationale Dimension

  • Verlustängste bezüglich empfangener Vorteile
  • Verlustängste bezüglich individueller Kompetenzen

Normative Dimension

  • organisationale Konformität
  • soziale Integration 
  • funktionale Integration
  • Identifikation mit Werten

Zwangsdimension

  • Arbeitsvertragsgestaltung 
  • verpflichtende Leistungen

Was Mitarbeiter zum Gehen motiviert

Es gibt zahlreiche Stellschrauben für die Umsetzung einzelner Instrumente zur Mitarbeiterbindung. Sie sind gleichzeitig auch die Beweggründe für den Austritt aus einem Unternehmen. In Befragungen nennen Jobwechsler folgende Kündigungsgründe:

  • schlechte Work-Life-Balance
  • Versäumnisse bei der Einführung und Integration am neuen Arbeitsplatz
  • fehlende oder unbefriedigende Entwicklungschancen
  • unspannende Aufgaben und Routinetätigkeiten
  • zu wenig Herausforderung oder das Gefühl, unterfordert zu sein
  • zu hohe Arbeitsbelastung und zu lange Arbeitszeiten
  • mäßige Bezahlung oder Unzufriedenheit mit dem Gehalt
  • fehlende Identifikation mit dem Arbeitgeber
  • schlechtes Betriebsklima, Mobbing oder Unzufriedenheit mit der Unternehmenskultur
  • Konflikte mit Vorgesetzten oder Kollegen
  • geringe Wertschätzung durch Vorgesetzte

Personalcontrolling als Ausgangspunkt für die Mitarbeiterbindung

Der Grad der Mitarbeiterbindung lässt sich mit einigen Kennzahlen messen. Personalverantwortliche sollten diese Kennzahlen stets im Blick haben, da sie ein erstes Anzeichen für die Entwicklung oder Überarbeitung eines Maßnahmenplans zur Mitarbeiterbindung sind. Folgende Kennzahlen sind dabei hilfreich:

  • Fluktuationsquote im Unternehmen oder in der Abteilung
  • Abwesenheitsquote beziehungsweise Krankmeldungen
  • Produktivitätsrate
  • Ideen-Output
  • Mitarbeiterzufriedenheit
  • Anteil der Stellen, die durch interne Mitarbeiter besetzt werden
  • Anzahl der Initiativbewerbungen

Praxis

Grad der Mitarbeiterbindung bestimmen

Kennen Sie die Gründe, warum (wichtige) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Ihres Unternehmens gekündigt haben?

  • Welche Kündigungsgründe sind das?
  • Welche Vermutungen haben Sie?
  • Werden die Kündigungsgründe systematisch ermittelt?

Nutzen Sie für die Analyse und Darstellung der Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterloyalität die folgenden Excel-Vorlagen. Damit stellen Sie zusammen, welche Gründe Ihre Beschäftigten haben, um im Unternehmen zu bleiben oder es (dennoch) zu verlassen. Mit Kennzahlen können Sie diese Merkmale und Faktoren quantitativ beschreiben und in Diagrammen darstellen.

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