ArbeitsrechtDiese Gesetze sind für Führungskräfte wichtig

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt vor ungerechtfertigten Benachteiligungen wegen:

• der Rasse
• der ethnischen Herkunft
• des Geschlechts
• der Religion oder Weltanschauung
• einer Behinderung
• des Alters
• der sexuellen Identität

Für Führungskräfte bedeutet dies: Benachteiligungen von Beschäftigten oder Stellenbewerbern, die auf einem dieser Merkmale (oder auf mehreren der genannten Merkmale) beruhen, sind verboten.

Nicht zulässig wäre es beispielsweise,

• bei Beförderungen grundsätzlich nur Männer zu berücksichtigen
• Bewerberinnen und Bewerber wegen ihrer Herkunft abzulehnen
• ältere Mitarbeitende von Gehaltserhöhungen auszuschließen

Auch beim täglichen Umgang miteinander oder in Besprechungen müssen Führungskräfte darauf achten, dass niemand wegen der genannten Gründe diskriminiert wird. Das gilt für das eigene Verhalten als Führungskraft genauso wie für den Umgang der Kolleginnen und Kollegen untereinander.

Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, dass die gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsschutzmaßnahmen organisiert und im Betrieb umgesetzt werden. Zudem müssen die Mitarbeitenden über die Arbeitsschutzmaßnahmen informiert werden.

Führungskräfte tragen in ihrem jeweiligen Tätigkeitsbereich die Verantwortung für den Arbeits- und Gesundheitsschutz. Deshalb sollten Sie einen Überblick über die wichtigsten Regelungen zum Arbeitsschutz, zur Arbeitssicherheit und zur Unfallverhütung haben.

Allgemeine Regeln zum Arbeitsschutz finden sich im Arbeitsschutzgesetz, etwas speziellere Regeln stehen in der Arbeitsstättenverordnung. Daneben gibt es zahlreiche branchenspezifische Unfallverhütungsvorschriften.

Sorgen Sie als Führungskraft dafür, dass Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewährleistet sind. Erkennen Sie Gefahren oder mögliche Risiken, müssen Sie diese beseitigen oder unverzüglich beseitigt werden. Das gebietet auch die Fürsorgepflicht, die Sie für Ihre Mitarbeitenden haben.

Die individuellen Arbeitszeiten sind meist im jeweiligen Arbeitsvertrag festgelegt. Im Arbeitszeitgesetz sind die rechtlichen Rahmenbedingungen zum Thema Arbeitszeit verankert. Unter anderem finden sich dort Regelungen zur täglichen Höchstarbeitszeit, zu Pausen und Ruhezeiten sowie zur Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen.

Als Führungskraft müssen Sie die Arbeitszeiten Ihrer Mitarbeitenden im Blick behalten und sicherstellen, dass die gesetzliche Höchstarbeitszeit eingehalten wird. Verlangen Sie keine Überstunden, die darüber hinausgehen. Entsprechendes gilt auch für die Erreichbarkeit der Mitarbeitenden nach (offiziellem) Dienstschluss. Berücksichtigen Sie, wann und wie lange Ihre Mitarbeitenden im Büro und im Homeoffice arbeiten.

Führungskräfte müssen darauf achten, dass die Datenschutzvorschriften eingehalten werden. Eine zentrale Norm des Datenschutzrechts ist § 26 Absatz 1 Satz 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG):

„Personenbezogene Daten von Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.“

Das bedeutet: Personenbezogene Daten zu Ihren Beschäftigten dürfen Sie als Führungskraft nur dann erheben, speichern oder nutzen, wenn es einen guten, für die Beschäftigung relevanten Grund dafür gibt. Wenn Sie Informationen speichern, müssen Sie im Zweifel begründen, warum Sie dies tun.

Ebenfalls sehr wichtig: Sie müssen personenbezogene Daten sicher verwahren und sicherstellen, dass keine anderen Personen darauf Zugriff haben. Speichern Sie solche Daten also nicht auf Ihrem Computer – sondern nur bei der Personalstelle. Sammeln Sie auch keine entsprechenden Ausdrucke in Ihrer Schublade und lassen Sie keinesfalls personenbezogene Daten auf Ihrem Schreibtisch offen liegen.

Für Betriebe mit mehr als 10 Beschäftigten gilt das Kündigungsschutzgesetz. In diesen Firmen sind Kündigungen nur erlaubt, wenn sie sozial gerechtfertigt sind.

Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung immer dann, wenn sie nicht bedingt ist durch:

• Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder
• betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen muss außerdem eine sogenannte Sozialauswahl durchgeführt werden.

Doch auch in Kleinbetrieben, für die das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, gibt es gewisse Grenzen für Kündigungen. So sind zum Beispiel Kündigungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen (beispielsweise gegen das AGG), generell unwirksam.

Drohen Sie deshalb als Führungskraft nicht unbedacht mit einer Kündigung – wenn Sie etwa verärgert sind oder die Leistung eines Mitarbeiters als unzureichend beurteilen. Vor der Kündigung sollte, bei berechtigtem Grund, zuerst eine Abmahnung ausgesprochen und dokumentiert werden.

Nur bei einem gewichtigen Grund wie Diebstahl oder Arbeitszeitbetrug können Sie eine fristlose Kündigung aussprechen. Eine fristlose Kündigung kann nur zeitnah – innerhalb von zwei Wochen – nach dem Vorkommnis erfolgen.

Darüber hinaus enthält das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) einige wichtige Vorschriften für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses. Zu nennen sind hier insbesondere die Regelungen:

• zu den Kündigungsfristen (§ 622 BGB)
• zum Schriftformerfordernis (§ 623 BGB)
• zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB)

Im Mindestlohngesetz ist die gesetzliche Lohnuntergrenze festgelegt. Teilweise beinhalten Tarifverträge für die jeweilige Branche tarifliche Lohnuntergrenzen oberhalb des gesetzlichen Mindestlohns. Die tariflichen Vereinbarungen haben dann Vorrang vor der gesetzlichen Regelung.

Beachten Sie als Führungskraft bei Neueinstellungen, dass die tariflichen und gesetzlichen Anforderungen zum Mindestlohn eingehalten werden. Behalten Sie auch Änderungen im Auge. Das betrifft insbesondere Anpassungen des gesetzlichen Mindestlohns pro Stunde. Hier müssen Sie das Entgelt für Ihre Beschäftigten entsprechend anpassen.

Das Nachweisgesetz schreibt vor, dass der Arbeitgeber die „wesentlichen Vertragsbedingungen“ des Arbeitsverhältnisses schriftlich dokumentieren, das Dokument unterschreiben und dem Arbeitnehmer aushändigen muss.

Dabei geht es darum, die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags für den Beschäftigten transparent zu machen. Der Nachweis kann im Rahmen eines schriftlichen Arbeitsvertrags oder durch eine einseitig vom Arbeitgeber ausgestellte „Niederschrift“ erfolgen.

Oft verwenden Unternehmen für ihre Beschäftigten Standardarbeitsverträge, die nicht einzeln ausgehandelt werden, sondern für eine Vielzahl von Beschäftigten vorformuliert sind. Für solche Standardarbeitsverträge gilt das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß §§ 305 ff. BGB. Dadurch werden Arbeitnehmer, analog zum Schutz von Verbrauchern, vor überraschenden und mehrdeutigen Vertragsklauseln geschützt.

Wenn Sie (erstmals) Beschäftigte einstellen wollen, sollten Sie prüfen, ob die einzelnen Formulierungen in Ihrer Arbeitsvertragsvorlage die gesetzlichen Anforderungen erfüllen. Lassen Sie Ihre Standardarbeitsverträge deshalb von einem Arbeitsrechtsanwalt prüfen. Ansonsten kann es später zu Streit mit Mitarbeitenden und unter Umständen zu (teuren) Gerichtsprozessen kommen.

Rund 30 Prozent der Beschäftigten in Deutschland sind Teilzeitkräfte. Allein diese Zahl zeigt schon die große Bedeutung dieser Beschäftigungsform. Die rechtlichen Rahmenbedingungen für Teilzeitarbeit sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz festgelegt. Dort steht beispielsweise, unter welchen Voraussetzungen ein Rechtsanspruch auf Teilzeit besteht.

Ebenfalls in diesem Gesetz sind die Regelungen für befristete Arbeitsverträge zu finden. Wichtig ist in diesem Zusammenhang insbesondere, welche Voraussetzungen und welche Kriterien für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags gelten.

Das bedeutet für Sie als Führungskraft: Kommen Mitarbeitende mit dem Wunsch nach Teilzeitarbeit auf Sie zu, können Sie diese nicht unbegründet abweisen. Außerdem müssen Sie darauf achten, dass Mitarbeitende in Teilzeit nicht benachteiligt werden, wenn es um Arbeitszeitregelungen, Urlaub oder Gehalt geht.

In § 106 Gewerbeordnung (GewO) ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers verankert; es wird auch „Direktionsrecht“ genannt. Demnach darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach „billigem Ermessen“ näher bestimmen, jedoch nur, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht gesetzlich oder per Arbeits- oder Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung festgelegt sind.

Überdies hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Mitarbeitenden im Betrieb.

Sie dürfen als Führungskraft Ihr Weisungsrecht nicht unbegrenzt und willkürlich ausüben, sondern nur innerhalb eines bestimmten Ermessensspielraums. Dabei müssen Sie zwischen den betrieblichen Interessen und den Interessen des Arbeitnehmers abwägen – unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls.

Andererseits sollten Sie von Ihrem Weisungsrecht Gebrauch machen, wenn es der Einzelfall erfordert. Das gilt zum Beispiel dann, wenn es um die Sicherheit von Beschäftigten oder um die Einhaltung von Vorschriften geht. Die Mitarbeitenden wissen dann unmissverständlich, was von ihnen gefordert wird und welcher Pflicht sie nachkommen müssen.

Die hier genannten Gesetze und Regelungen beziehen sich auf Rechte und Pflichten innerhalb des Arbeitsverhältnisses und sind somit prinzipiell für alle Führungskräfte wichtig und relevant, sofern es im Unternehmen Beschäftigte gibt. Ferner sind berufs- und branchenabhängig viele weitere Gesetze und Regelungen für Führungskraft in ihrer jeweiligen Position oder Branche wichtig, die hier aber nicht behandelt sind.