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Ziele SMART formulieren

Wie SMART formulierte Ziele wirken

Wenn Ziele SMART formuliert sind, übernehmen Mitarbeiter selbst Verantwortung für die Ergebnisse und die Leistung, die sie erbringen sollen. Sie denken unternehmerisch mit und verstehen Sinn und Zweck von Veränderungen. Außerdem helfen SMARTe Ziele, wenn es um erfolgsabhängige Gehälter geht.

SMARTe Ziele haben vielfältige Nutzen

Der Nutzen der SMARTen, insbesondere messbaren Zielformulierung wird oft falsch eingeschätzt: Der wesentliche Nutzen besteht nicht darin, am Ende eines Arbeitsprozesses das Ergebnis gut kontrollieren zu können. Die Wertschöpfung entsteht zu Beginn des Führungs- und Zielfindungsprozesses:

  • Nur wer ein Problem komplett begriffen hat und über genügend Informationen verfügt, kann das richtige Ziel als Ergebnis und messbar formulieren. Das Produktive ist deshalb der Formulierungsprozess.
  • Die Messbarkeit ist eine methodische Anforderung. Sie dient dazu, das Ergebnis möglichst gut zu beschreiben. Ob dann das Ergebnis präzise gemessen oder begründet eingeschätzt wird, hängt davon ab, ob der Messaufwand im vernünftigen Verhältnis zum Ergebnisbeitrag des Ziels steht.
  • Klare Ziele haben eine höhere „Zugkraft“ als allgemein formulierte Vorstellungen. Sie tragen zur Motivation der Mitarbeiter bei, weil sie dann den Sinn ihrer Aufgaben erkennen und verstehen.
  • Durch messbare Ziele wird das Projektmanagement erst erfolgreich.
  • Werden Ziele nicht erreicht, kann daraus gelernt werden. Werden sie erreicht, dann haben alle Beteiligten Erfolgserlebnisse. Der größte Motivator ist ein messbares Erfolgserlebnis.

SMARTe Ziele und Delegation von Ergebnisverantwortung

Erst wenn Mitarbeiter Ergebnisse, die sie erreichen wollen, SMART formulieren, kann eine Führungskraft feststellen, was Mitarbeiter wirklich verstanden haben und was sie wann erreichen wollen. Das ist die Grundlage für erfolgreiche Delegation: Wer Ergebnisverantwortung delegiert und über Meilensteine führt, bekommt Ergebnisse. Wer Aufgaben vereinbart, verteilt Arbeit, ohne die Erwartungen an das Ergebnis klar zu beschreiben.

Key Performance Indicators (KPIs) messen dann auf der Aufgabenebene, wie gut ein Mitarbeiter die ihm übertragene Aufgabe erledigt und welche Leistung (Performance) er dabei erbringt. Sie machen erst im zweiten Schritt sichtbar, ob der von ihm eingeschlagene Weg auch wirklich zur Zielerreichung und zum Ergebnis beiträgt.

Ergebnisorientiertes Denken ist die Grundlage von strategischem Denken

Mit der einfachen Frage nach dem „Warum“ ist man sofort auf der strategischen Ebene. „Ab 1.4.2016 ist die Vertriebsstelle in Ungarn mit einem geeigneten Kandidaten besetzt.“ Das ist ein Zwischenziel. Letztendlich sollen Marktanteile ausgebaut oder Umsatz oder der EBIT verbessert werden.

Die Frage nach dem „Warum“ öffnet den Alternativenraum. Denn um das Ziel zu erreichen, gibt es immer mehrere Wege; sie sind das „Wie“. Für das Beispiel „Vertrieb in Ungarn“ könnte das „Warum“ zu alternativen Wegen führen. Mögliche Alternativen sind nämlich: Vertriebsstelle besetzen, Handelsvertreter einsetzen, eine bestehende Vertriebsorganisation kaufen.

Erst durch die strategische Perspektive kann der Nutzen des gewählten Ziels beurteilt werden. Wenn die Stellenbesetzung die beste Alternative ist, erhält man aus der SMARTen Zielformulierung ein besseres Anforderungsprofil für die zu besetzende Position; das Ziel macht sichtbar, welche Handlungsoption wahrscheinlich die beste ist. Wenn schon in 2016 Umsatzsteigerungen erwartet werden, dann wird das mit einem Berufsanfänger kaum möglich werden.

Zielorientierte Führung ist der Schlüssel für erfolgreiche Veränderungsprozesse

Was sichert den Veränderungs- und Handlungserfolg eines Unternehmens und eines Teams? Die Antwort lautet:

  1. Gemeinsam mit den Mitarbeitern in einer Zielklausur aus den Bereichszielen Einzelziele ableiten.
  2. Die Einzelziele SMART formulieren.
  3. Diese Ziele auf Zielverantwortliche verteilen.
  4. Mögliche Wege zur Zielerreichung ausdenken.
  5. Und schließlich den besten Weg auswählen und gehen (in die Umsetzung gehen und die damit verbundenen Aufgaben erledigen).

Wer in diesem Prozess die betroffenen „Aufgabenerfüller“ zu Beteiligten macht, steigert außerdem die Motivation. Denn die Mitarbeiter verstehen dann den Sinn ihrer Aufgaben und Aktivitäten.

Die SMART-Anforderung ist in diesem Prozess ein methodisches Hilfsmittel. Es dient dazu, sich auf das erwünschte Ergebnis zu konzentrieren, möglichst viele Informationen und Einschätzungen zu sammeln und abzustimmen, um so die richtigen Ziele zu finden und möglichst präzise zu beschreiben.

Zielorientierte Führung und variable Entgeltbestandteile

Wenn variable Entgeltbestandteile an die Zielerreichung geknüpft werden, dann ist die SMART-Formulierung unbedingte Voraussetzung. Sind die Ziele schwammig formuliert, werden oft Unzufriedenheit oder Konflikte vorprogrammiert. Die Verknüpfung zielorientierter Führung mit dem Entgeltsystem im Unternehmen stellt hohe Anforderungen an die Konzeptqualität beider Führungssysteme. Werden diese Anforderungen nicht erfüllt, ergeben sich negative Wirkungen:

  • Relativ unwichtige, aber gut messbare Ziele werden wichtigen, aber schwer messbaren Zielen vorgezogen.
  • Puffer werden eingebaut, um das Ziel sicher zu erreichen.
  • Taktisches Verhalten bestimmt die Zielformulierung, um mit größter Sicherheit das variable Entgelt zu erhalten.

Dabei sollte sichergestellt sein, dass die Zeit für die Zielplanung dafür investiert wird, die richtigen Ziele zu finden und die besten Wege zu erarbeiten, um diese Ziele zu erreichen.

Praxis

Überprüfen Sie, wie Ziele in Ihrem Unternehmen bislang erreicht werden. Klären Sie, inwiefern SMART formulierte Ziele mehr zur Leistung der Mitarbeiter und des gesamten Unternehmens beitragen.

  • Haben Ihre Mitarbeiter alle Ziele verstanden?
  • Bewerten Sie: Wie engagiert tragen die Mitarbeiter zur Zielerreichung bei?
  • Sind die Ziele für alle laufenden Projekte klar und SMART formuliert? Wo sehen Sie Defizite?
  • Können die Mitarbeiter einen Bezug herstellen zwischen ihren Aufgaben und den Zielen? Können sie zu jeder Aufgabe sagen, welche Ziele damit erreicht werden sollen?
  • Erklären Sie als Führungskraft bei der Delegation von Ergebnisverantwortung, warum Aufgaben wichtig sind und zu welchen Zielen sie beitragen?
  • In welcher Form besprechen Sie dies mit Ihren Mitarbeitern?
  • Nutzen Sie Key Performance Indicators (KPI), um die Zielerreichung Ihres Teams und einzelner Mitarbeiter zu prüfen und zu steuern?
  • Welche KPI sind für Sie und Ihre Mitarbeiter maßgeblich?
  • Sind die Ziele dazu SMART formuliert?
  • Können die Mitarbeiter aus den Zielen selbstständig alternative Maßnahmen und Handlungsmöglichkeiten ableiten und formulieren?
  • Wie kompetent können die Mitarbeiter ihre Aktivitäten auf die Zielerreichung ausrichten?
  • Können Sie ihre Aufgaben und Maßnahmen selbstständig planen?
  • Gibt es in Ihrem Unternehmen variable Gehaltsbestandteile?
  • Sind die variablen Gehälter an Ziele und das Erreichen von definierten Soll-Vorgaben geknüpft?
  • Welche Probleme sehen Sie derzeit, wenn es um Zielerreichung und Prämien oder Sonderzahlungen gibt?
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