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Verantwortung des Unternehmens

Work-Life-Balance

Der Begriff Work-Life-Balance steht für ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben. Geld und Karriere sind für viele Menschen nicht mehr das primäre Ziel ihres Berufslebens. Das heißt zum einen, dass Mitarbeiter ihr Verständnis von einem Familienleben in Einklang mit ihrer beruflichen Tätigkeit bringen wollen, zum anderen auch, dass das Wohlfühlen am Arbeitsplatz, ein gutes Verhältnis mit Arbeitskollegen oder Vorgesetzten und der Spaß an der beruflichen Aufgabe im Vordergrund stehen.

Was zunächst nach „Mitarbeiterkuscheln“ klingt, ist bei genauerer Betrachtungsweise ein Thema für Erfolg, Profitabilität und Innovation im Unternehmen. So sind Work-Life-Balance-Maßnahmen Investitionen für das Unternehmen, die sich auf betriebswirtschaftlicher Ebene rechnen. Die Effekte von Work-Life-Maßnahmen sind [7]:

unternehmensintern:

  • verbessertes Arrangement von Berufs- und Privatleben
  • höhere Lern- und Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter
  • Erschließung breiterer Beschäftigungspotenziale und Kompetenzen
  • Grundlage einer Kultur gegenseitigen Vertrauens und Loyalität

unternehmensextern:

  • Verbesserung der Kundenbeziehungen
  • Verbesserung der Investorenbeziehungen
  • positive Wahrnehmung des Unternehmens in der Gesellschaft

Handlungsfelder für eine ausgewogene Work-Life-Balance

Im Folgenden werden drei wesentliche Maßnahmen mit dem Ziel einer Verbesserung beziehungsweise förderlichen Gestaltung der Work-Life-Balance vorgestellt, die sich auf eine Studie des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) stützen [8]:

1. Intelligente Verteilung der Arbeitszeit:

Die Gestaltung der Arbeitszeit ist einer der effektivsten Handlungsfelder für ein Unternehmen, um eine Work-Life-Balance zu ermöglichen. Denn die festgelegte Lage und Dauer der betrieblichen Arbeitszeit haben maßgeblichen Einfluss auf die persönliche Lebensführung des einzelnen Mitarbeiters. Betriebliche Angebote, die flexiblere Arbeitszeiten ermöglichen, entsprechen daher vielfach dem Wunsch der Mitarbeiter:

Bei der Teilzeitarbeit ist die Wochenarbeitsleistung geringer als die Wochenarbeitsleistung von Vollzeitbeschäftigen. Abhängig von betrieblichen und individuellen Interessen, wird zwischen einer vollzeitnahen Teilzeitarbeit (25 bis 34 Stunden/Woche) und einer vollzeitfernen Teilzeitarbeit (bis 24 Stunden/Woche) unterschieden.

Längere Abwesenheitsphasen von der Arbeit oder gar eine komplette Arbeitspause wird mit Hilfe eines Sabbaticals gewährleistet. Diese gibt dem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich in dieser Zeit intensiv um andere Interessen oder Verpflichtungen zu kümmern.

Problematiken die sich bei Teilzeitarbeit oder Sabbatical für das Unternehmen ergeben können, sind vor allem ein organisatorischer Mehraufwand hinsichtlich Stellenplänen oder auch Vertretungen. Oft stoßen diese Möglichkeiten der Arbeitszeitplanung bei Fach- und Führungskräften auf Skepsis und wenig Interesse. Für die Beschäftigten stellt sich zudem die Frage der Finanzierung beziehungsweise der schlechteren finanziellen Absicherung.

2. Flexibilisierung von Ort und Zeit der Leistungserbringung:

Nicht nur die reine Reduktion von Arbeitszeit bietet ein Gestaltungsfeld für Unternehmen, sondern auch die Flexibilisierung der Arbeitszeit. Um diese zu gewährleisten, wird den Beschäftigten ein hohes Maß an eigenständiger Arbeits- und Zeitplanung ermöglicht.

So werden in Job-Sharing und Arbeitsteams Arbeitsaufgaben an die Mitarbeiter übertragen, die dann selbstständig klären, wie die Arbeitsaufgaben und die Arbeitszeiten verteilt und Vertretungen im Bedarfsfall organisiert werden.

Des Weiteren gehören zu den Maßnahmen sowohl die Gleitzeitarbeit, die Arbeitszeiten mit einem individuellen zeitlichen Gestaltungsspielraum bietet, als auch die Arbeitszeitkontenmodelle, die alle Beschäftigten unabhängig von ihrer Qualifikation nutzen können.

Durch die mittlerweile sehr gut ausgebauten Informations- und Telekommunikationstechniken verschwimmen die Grenzen zwischen Büro und zuhause hinsichtlich der Arbeitsausstattung oder dem Zugriff auf relevante Arbeitsmaterialien und Informationen. Somit wird Telearbeit beziehungsweise mobile Arbeit begünstigt. Der Mitarbeiter kann dann flexibel von zuhause aus oder anderweitig außerhalb des Unternehmens arbeiten.

Bei der Flexibilisierung der Arbeitszeit müssen jedoch auch mögliche Problematiken beachtet werden: Die ergeben sich dann, wenn sich Arbeitsteams oft und unregelmäßig abstimmen müssen, aber auch die technische Ausstattung und Gewährleistung der Datensicherheit beim mobilen Arbeiten darf nicht außer Acht gelassen werden.

3. Mitarbeiterbindung:

Mitarbeiterbindung ist gerade hinsichtlich der demografischen Entwicklung und der aktuellen Diskrepanz von Qualifikationsangebot und Qualifikationsnachfrage von entscheidender Bedeutung für jedes Unternehmen. Längst sind die Aufgaben des Personalmanagements nicht mehr nur die reine Personalauswahl, sondern auch, unter Berücksichtigung der Motive und Ziele der Beschäftigten, die Förderung der Leistungsbereitschaft und die Bewahrung des Wissen sowie die Bindung der Kompetenzträger an das Unternehmen. [9]

zudem ist das steigende Gesundheitsbewusstsein der Menschen dafür verantwortlich, dass präventive gesundheitsförderliche Maßnahmen in Unternehmen einen großen Stellenwert haben. So gibt es in zahlreichen, vor allem größeren Unternehmen, eigene Fitnessangebote, Betriebssport und Programme zur Förderung gesundheitlicher Kompetenzen.

Außerdem spielen Pflegearrangements für Kinder oder Pflegebedürftige für viele Beschäftigte eine große Rolle, da dies für eine Entzerrung zeitlicher Konflikte in Berufs- und Privatleben sorgt.

Das größte Hemmnis bei der Bereitstellung und Umsetzung solcher Maßnahmen ist meist die Frage der Finanzierung, da eine Gesundheitsförderung oft nicht als betriebliche Aufgabe erkannt wird.

Welche Maßnahmen zur Gestaltung einer angemessenen Work-Life-Balance werden in Ihrem Unternehmen oder in Ihrer Arbeitsgruppe eingesetzt? Welche könnten hilfreich sein aus Sicht der Mitarbeiter und aus Sicht des Unternehmens?




Ein entscheidender Faktor, der vielen der genannten Maßnahmen für Work-Life-Balance zugrunde liegt, ist die Sensibilisierung von Führungskräften hinsichtlich der unterschiedlichen Facetten einer Work-Life-Balance, so dass in der Personalentwicklung entsprechende Vereinbarungen überhaupt getroffen werden können und eine grundsätzliche Akzeptanz für etwaige Work-Life-Balance-Maßnahmen vorhanden ist. Wichtig ist dabei, dass der Wunsch von Beschäftigten nach Flexibilisierung nicht mit fehlendem beruflichem Engagement gleichgesetzt wird. Im besten Falle übernehmen Führungskräfte, die selbst Work-Life-Balance-Maßnahmen in Anspruch nehmen, eine Vorbildfunktion.

Die konsequente Umsetzung von Work-Life-Balance leistet einen wichtigen Beitrag zum Erfolg eines Unternehmens, stellt eine Reflektion der gesellschaftlichen Verantwortung des Unternehmens dar und führt darüber hinaus auf lange Sicht gesehen zu einem höheren volkswirtschaftlichen Wachstum.

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