ArbeitsrechtWichtige Fristen während des Arbeitsverhältnisses

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Im Arbeitsrecht spielen Fristen eine große Rolle. Doch sie werden oft nicht beachtet und verstreichen. Oft mit nachteiligen Folgen für Arbeitgeber oder Arbeitnehmer.
erschienen: 03.02.2015
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Allgemeine Verjährungsfrist

Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses müssen die Vertragspartner Ansprüche regelmäßig im Laufe einer Verjährungsfrist von 3 Jahren geltend machen. Die Frist beginnt am Ende des Jahres, in dem die Ansprüche entstanden sind. Das heißt: Ansprüche aus dem Jahre 2015 können ab dem 1. Januar 2019 nicht mehr durchgesetzt werden.

Kürzere Ausschlussfristen

Tarifvereinbarungen und Arbeitsverträge sehen häufig kürzere Ausschlussfristen vor. Wenn eine entsprechende Frist nur im Arbeitsvertrag enthalten ist, muss diese jedoch für jede Stufe mindestens 3 Monate betragen. Es wird regelmäßig unterschieden zwischen schriftlicher und gerichtlicher Geltendmachung. Wurden im Arbeitsvertrag Fristen kürzer als 3 Monate vereinbart, ist die Ausschlussfrist unwirksam. Es gilt dann die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren.

Verjährung aufgrund der Umstände

Auch unabhängig von der gesetzlich geregelten Verjährung oder von arbeits- beziehungsweise tarifvertraglichen Verfallklauseln können Ansprüche verwirken. Dies setzt jedoch hohe Anforderungen voraus: Nur wenn ein Anspruch längere Zeit nicht verfolgt wird und der andere Vertragspartner aus den Umständen schließen kann, dass der Anspruch nicht mehr verfolgt werden soll, ist ein solcher Anspruch verwirkt.

Schadensersatz

Schadensersatzansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) müssen Mitarbeiter innerhalb einer Frist von 2 Monaten geltend machen. Die Geltendmachung vor Gericht muss innerhalb von weiteren 3 Monaten erfolgen.

Schwangerschaft

Schwangere genießen Sonderkündigungsschutz. Sofern die Schwangerschaft dem Arbeitgeber nicht ohnehin bekannt ist, müssen Mitarbeiterinnen ihn innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung von der Schwangerschaft unterrichten; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Andernfalls können sie sich nicht auf das Mutterschutzgesetz (MuSchG) und den darin normierten Sonderkündigungsschutz berufen.

Schwerbehinderung

Auch schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung kann daher nur nach vorheriger Zustimmung des Integrationsamts vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Ist dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung nicht bekannt, muss der Schwerbehinderte dies innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber mitteilen.

Elternzeit

Will ein Arbeitnehmer in Elternzeit gehen, muss er dies dem Arbeitgeber 7 Wochen vorher ankündigen.

Teilzeit

Will ein Mitarbeiter einen Teilzeitantrag stellen, muss er dies spätestens 3 Monate vor Beginn der Teilzeit tun. Will der Arbeitgeber den Teilzeitantrag ablehnen, muss er das bis einen Monat vor dem beantragten Beginn der Teilzeit tun.

Urlaub

Urlaubsansprüche müssen Mitarbeiter innerhalb des Kalenderjahres geltend machen, spätestens jedoch bis zum 31.März des Folgejahres, wenn der Urlaub aus krankheits- oder betriebsbedingten Gründen im Kalenderjahr nicht möglich war.

Entgeltfortzahlung

Arbeitnehmer sind nach 4-wöchigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses berechtigt, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu beanspruchen. Maßgeblich für die Berechnung der 4-wöchigen Wartezeit ist der rechtliche Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Allgemeine Wartezeit bei Kündigungen

In Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Vollzeitbeschäftigten genießen Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz nach Ablauf der 6-monatigen Wartezeit. Maßgeblich für den Beginn der Wartezeit ist grundsätzlich der Zeitpunkt, zu dem nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien der Arbeitnehmer die Arbeit aufnehmen soll.

[Redaktion in Zusammenarbeit mit W&W Publishers, Hanau]

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Über den Autor
Hendrik Bourguignon

Hendrik Bourguignon ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist Partner in der auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei ebl factum rechtsanwälte. Hendrik Bourguignon vertritt und berät Führungskräfte und Unternehmen in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Daneben ist er ausgebildeter Wirtschaftsmediator (IHK) und Mitgründer der Frankfurter Mediationszentrale, einem Netzwerk von Wirtschaftsmediatoren im Rhein-Main Gebiet.

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